Méthodologie de gestion de la performance d’Apple Essai de recherche qualitative

Introduction

Apple Inc. est une entreprise américaine prospère, qui existe depuis 1976 (Reuters, 2012, p. 1). En l’espace de trois décennies, Apple Inc. a réussi à s’imposer comme une force incontournable sur le marché de l’électronique. L’entreprise a reçu beaucoup d’admiration (à la fois localement et mondialement) après avoir été classée par le magazine Fortune comme l’entreprise la plus admirable d’Amérique (en 2008), et l’entreprise la plus admirable au niveau mondial (depuis 2009) (Reuters, 2012, p. 1).

Apple Inc a une présence mondiale dans 10 pays du monde et elle gère 357 magasins de détail dans ces endroits. Apple est engagée dans la fabrication de produits matériels tels que les Macintosh, les lecteurs de musique portables, les ordinateurs personnels (PC) et les logiciels, les solutions de mise en réseau, le contenu numérique tiers et les logiciels connexes.

Les produits les plus notables de la société comprennent les ordinateurs Macintosh, les ipods, les ipads et l’Apple TV. La présence en ligne d’Apple est également ferme, notamment avec l’existence d’un marché virtuel où l’entreprise vend du contenu numérique par le biais d’App store, itunes, iBookstore entre autres plateformes en ligne (Reuters, 2012, p. 1).

Ce document évalue de manière critique Apple Inc. pour établir ses tendances en matière de formation et comment une telle composante critique de l’existence de l’entreprise peut être améliorée. Pour atteindre cet objectif, ce document évalue les stratégies de formation existantes et identifie la stratégie de formation la plus appropriée pour Apple Inc.

En outre, ce document évalue les meilleures façons dont la stratégie ci-dessus peut être soutenue et mise en œuvre dans l’organisation. Puisque la performance des employés est une composante essentielle du succès d’Apple, ce document développe également les grandes lignes d’une stratégie d’apprentissage, de motivation et d’amélioration de la performance pour l’entreprise. Pour le faire efficacement, les théories existantes (associées à l’apprentissage, à la motivation et à la performance des employés) seront évaluées.

Tendances en matière de formation

Différentes entreprises adoptent différentes tendances en matière de formation selon leurs objectifs, leurs capacités et leurs structures organisationnelles. Cependant, les tendances existantes en matière de formation s’inscrivent dans les limites de quelques méthodologies de formation utilisées par la plupart des entreprises aujourd’hui. Une tendance notable en matière de formation est la méthode de formation multimédia et en ligne, que de nombreuses entreprises virtuelles ont adoptée (Heathfield, 2010, p. 2).

Cependant, comme les autres méthodes de formation, la méthode de formation multimédia et en ligne présente différents avantages et inconvénients. L’un des avantages est le fait qu’elle est relativement peu coûteuse et facile à gérer. Cependant, la méthode de formation multimédia et en ligne a un taux d’abandon élevé (parce qu’elle est souvent autogérée) et elle a une grande incapacité à développer une interface efficace pour les formateurs et les stagiaires (Heathfield, 2010, p. 2).

Le conseil en performance est également une autre tendance émergente, qui est rapidement adoptée par les grandes entreprises du monde entier comme une méthodologie de formation crédible. Peu d’entreprises dans le monde adoptent donc des méthodologies génériques et dirigées par des formateurs pour améliorer leur capital humain, car l’accent est actuellement mis sur la fourniture d’un examen complet et global de la formation du capital humain.

Heathfield (2010) explique que « les alternatives à la formation offertes par les départements de ressources humaines progressistes comprennent le coaching, la consultation et les interventions en matière de développement organisationnel ou de changement planifié, les sessions de planification facilitées et les processus de grands groupes » (p. 3). Souvent, ces types de formation sont hautement programmés pour incorporer la direction générale de l’entreprise et ses objectifs.

Toutefois, aux fins de l’identification de la bonne stratégie de formation pour Apple Inc, il est vital de souligner la méthodologie de formation de gestion de la performance comme une technique de formation importante pour l’entreprise technologique.

Le principal avantage qu’Apple Inc peut tirer de cette méthodologie de formation est l’intégration du développement du capital humain dans le système global de gestion de la performance de l’entreprise (Heathfield, 2010, p. 2). Ce critère de performance élimine la pratique traditionnelle consistant à entreprendre des évaluations de performance au moins une fois par an.

La méthodologie de gestion de la performance offre également des possibilités accrues de développement personnel et professionnel. En outre, cette méthodologie de formation est supérieure aux autres méthodologies de formation car elle est holistique. Elle inclut l’apport des pairs, des membres du personnel et de la direction. Les employés sont donc en mesure de recevoir un feedback constant de la part des parties prenantes les plus importantes dans leur parcours vers l’excellence. Pour expliquer cette méthodologie de formation, Heathfield (2010) précise que,

« Le système de gestion des performances intègre également un plan de développement des performances pour l’individu. Ce plan aide l’employé à continuer à développer ses compétences et ses capacités. Pour ces plans, la préférence est accordée aux cours universitaires intégrés de l’entreprise et aux formations internes conçues et présentées sur mesure » (p. 3).

En 1995, le gouvernement américain a utilisé la technique de gestion des performances pour améliorer ses règlements et fournir un critère de gestion solide à ses employés. Pendant le processus de mise en œuvre, on a observé que la nouvelle méthode de formation ne devait pas entrer en conflit avec les programmes gouvernementaux existants (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Pendant tout le processus, on a également observé que, la communication au sein de l’organisation s’est améliorée, que tout le monde a compris les règles et qu’il y a eu un meilleur enregistrement des programmes gouvernementaux (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Il s’agissait de résultats louables du processus de gestion du rendement.

Soutien à l’initiative de formation

Le soutien au programme de gestion du rendement peut être offert de plusieurs façons. Cependant, la plupart des attentes en matière de soutien au programme de formation reposent sur la direction de l’entreprise. Apple Inc. a eu de bons antécédents en matière de soutien aux initiatives productives des employés et, par conséquent, cette entente devrait fournir une bonne plateforme pour les initiatives de soutien futures.

Cependant, la façon la plus importante et la plus ouverte dont la direction de l’entreprise peut soutenir l’initiative de formation en gestion du rendement est de fournir le soutien financier requis pour le programme. L’octroi d’un financement adéquat contribuera grandement à assurer le succès de l’ensemble du processus de formation. En fait, la réalisation de résultats louables du programme repose sur un financement approprié (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Un autre domaine de soutien que l’organisation peut adopter est l’ouverture de plus d’opportunités pour la croissance professionnelle des employés. Ces opportunités de croissance peuvent se manifester par des promotions, des augmentations de salaire ou de traitement, des responsabilités accrues (et autres). Cette fenêtre de soutien est vitale pour la survie de la technique de gestion du programme, car il serait vain pour les employés de subir un programme rigoureux de formation des employés sans en réaliser les récompenses.

De plus, il est dans le meilleur intérêt d’Apple Inc. de créer plus d’opportunités de croissance pour les employés (au sein de l’organisation), car s’ils ne le font pas, leurs employés formés peuvent décider de poursuivre d’autres opportunités de croissance dans d’autres entreprises. Fournir le bon soutien au programme de formation est donc de la plus haute importance.

Schéma pour l’apprentissage, la motivation et l’amélioration des performances

A des fins de développement d’un schéma pour l’apprentissage, la motivation et l’amélioration des performances pour Apple Inc, nous nous appuierons sur la hiérarchie des besoins de Maslow car elle définit les théories des besoins de motivation. La hiérarchie des besoins de Maslow stipule qu’une certaine forme de carence (dans la vie personnelle ou professionnelle des employés) motive les employés à travailler plus fort (Koontz, 2006, p. 290).

Bien que d’autres théories telles que l’approche de gestion scientifique mettent l’accent sur les récompenses financières et autres formes de récompenses matérielles comme principaux facteurs de motivation des employés, la hiérarchie des besoins de Maslow est plus holistique et englobe différents aspects de la vie des employés. C’est la principale justification de l’utilisation de cette théorie.

Sur la base des faits ci-dessus, il est important d’esquisser les stratégies d’apprentissage, de motivation et d’amélioration de la performance sur les cinq niveaux de la hiérarchie des besoins de Maslow (besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’amour/appartenance, besoins d’estime de soi et besoins d’accomplissement de soi) (Koontz, 2006, p. 290).

Lors de la conception du programme de formation, les cinq niveaux de la hiérarchie des besoins de Maslow doivent être mis en évidence dans le programme. Il est également tout aussi important pour la direction d’Apple de réaliser à quel point de la hiérarchie des besoins de Maslow se situent ses employés cibles afin d’identifier les bonnes motivations pour les employés.

Une fois que la direction a identifié à quel niveau de besoin se situent ses employés, elle peut introduire un niveau de besoin plus élevé pour motiver les employés à atteindre un niveau de satisfaction plus élevé. Par exemple, une fois que la direction d’Apple a identifié que ses employés ont satisfait le niveau de besoin physiologique, elle peut introduire certains éléments de sécurité dans le programme de formation pour motiver ses employés à poursuivre le programme. Ce schéma est donc établi pour que les employés se sentent satisfaits de l’ensemble du programme

Conclusion

Après avoir pesé les résultats de cette étude, il est important de noter que, la méthodologie de gestion de la performance est susceptible d’améliorer les chances d’Apple de développer des employés hautement efficaces. Cependant, la réalisation de cet objectif dépend du soutien financier et logistique de la direction envers le programme. Néanmoins, le programme peut améliorer de manière significative les chances du géant technologique de réaliser un succès organisationnel efficace (au moins en ce qui concerne son capital humain).