Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduktion

Apple Inc. är ett framgångsrikt amerikanskt företag som har funnits sedan 1976 (Reuters, 2012, s. 1). Under tre decennier har Apple Inc. lyckats etablera sig som en kraft att räkna med på elektronikmarknaden. Företaget har fått mycket beundran (både lokalt och globalt) efter att det rankades av Fortune Magazine som det mest beundransvärda företaget i Amerika (2008) och det mest beundransvärda företaget globalt (sedan 2009) (Reuters, 2012, s. 1) (Reuters, 2012, s. 1).

Apple Inc. har en global närvaro i 10 länder runt om i världen och driver 357 detaljhandelsbutiker på dessa platser. Apple är verksamt inom tillverkning av hårdvaruprodukter som Macintosh, bärbara musikspelare, persondatorer (PC) och mjukvara, nätverkslösningar, digitalt innehåll från tredje part och relaterad mjukvara.

Företagets mest anmärkningsvärda produkter är Macintosh-datorer, ipods, ipads och Apple TV. Apples närvaro på nätet är också stark, särskilt med förekomsten av en virtuell marknadsplats där företaget säljer digitalt innehåll via App store, itunes, iBookstore bland andra onlineplattformar (Reuters, 2012, s. 1).

Denna uppsats utvärderar kritiskt Apple Inc. för att fastställa dess trender inom utbildning och hur en sådan kritisk komponent i företagets existens kan förbättras. För att uppnå detta mål utvärderar denna uppsats befintliga utbildningsstrategier och identifierar den lämpligaste utbildningsstrategin för Apple Inc.

Den här uppsatsen utvärderar dessutom de bästa sätten som ovanstående strategi kan stödjas och implementeras i organisationen. Eftersom de anställdas prestationer är en kritisk komponent för Apples framgång, utvecklas i denna uppsats också en översikt över en strategi för lärande, motivation och prestationsförbättring för företaget. För att göra detta på ett effektivt sätt kommer befintliga teorier (som är förknippade med lärande, motivation och anställdas prestationer) att utvärderas.

Trender för utbildning

Olika företag antar olika utbildningstrender beroende på deras mål, kapacitet och organisatoriska strukturer. De befintliga utbildningstrenderna faller dock inom ramen för ett fåtal utbildningsmetoder som används av de flesta företag i dag. En anmärkningsvärd trend inom utbildning är multimedie- och onlineutbildningsmetoden, som många virtuella företag har anammat (Heathfield, 2010, s. 2).

Mellertid har multimedie- och onlineutbildningsmetoden, precis som andra utbildningsmetoder, olika för- och nackdelar. En fördel är att den är relativt billig och lätt att hantera. Multimedie- och onlineutbildningsmetoden har dock ett högt bortfall (eftersom den ofta är självstyrande) och den har en stor oförmåga att utveckla ett effektivt gränssnitt för utbildare och praktikanter (Heathfield, 2010, s. 2).

Performance consulting är också en annan framväxande trend, som snabbt antas av stora företag runt om i världen som en trovärdig utbildningsmetodik. Få företag runt om i världen antar därför tränarledda och generiska metoder för att förbättra sitt humankapital eftersom fokus för närvarande flyttas mot att tillhandahålla en omfattande och allsidig översyn av utbildningen av humankapitalet.

Heathfield (2010) förklarar att: ”Alternativ till utbildning som erbjuds av progressiva personalavdelningar innefattar coachning, organisationsutveckling eller konsultationer och interventioner i samband med planerad förändring, faciliterade planeringssessioner och processer i stora grupper.” (s. 3). Ofta är dessa typer av utbildning mycket programmerade för att införliva företagets övergripande inriktning och dess mål.

För att identifiera rätt utbildningsstrategi för Apple Inc. är det dock viktigt att peka på prestationsstyrningsutbildningsmetoden som en viktig utbildningsteknik för det teknologiska företaget.

Den största fördelen som Apple Inc. har att dra nytta av denna utbildningsmetodik är integrationen av utvecklingen av det mänskliga kapitalet i företagets övergripande prestationsstyrningssystem (Heathfield, 2010, s. 2). Detta prestationskriterium eliminerar den traditionella praxisen att genomföra prestationsbedömningar minst en gång om året.

Prestationshanteringsmetoden ger också ökade möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling. Dessutom är denna utbildningsmetod överlägsen andra utbildningsmetoder eftersom den är holistisk. Den innefattar insatser från kollegor, personal och ledning. Medarbetarna kan därför få ständig feedback från de viktigaste intressenterna på sin resa mot medarbetarnas excellens. För att förklara denna utbildningsmetodik utvecklar Heathfield (2010) följande,

”Systemet för prestationsstyrning integrerar också en plan för prestationsutveckling för individen. Denna plan hjälper den anställde att fortsätta att utveckla sina färdigheter och förmågor. För dessa planer ges företräde åt integrerade universitetskurser på företaget och internt skräddarsydd och presenterad utbildning” (s. 3).

Under 1995 använde den amerikanska regeringen prestationsstyrningstekniken för att förbättra sina bestämmelser och för att tillhandahålla ett sunt förvaltningskriterium för sina anställda. Under implementeringsprocessen observerades det att den nya utbildningsmetoden inte skulle kollidera med befintliga regeringsprogram (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Under hela processen observerades det också att, kommunikationen inom organisationen förbättrades, alla förstod reglerna och det blev en bättre registrering av regeringsprogrammen (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Detta var lovvärda resultat av performance management-processen.

Stöd för utbildningsinitiativ

Stöd för performance management-programmet kan erbjudas på flera sätt. De flesta förväntningarna på stödet till utbildningsprogrammet vilar dock på företagets ledning. Apple Inc. har haft goda erfarenheter av att stödja produktiva medarbetarinitiativ och därför förväntas denna förståelse ge en bra plattform för framtida stödinitiativ.

Det viktigaste och mest öppna sättet som företagets ledning kan stödja utbildningsinitiativet för prestationsstyrning är dock att ge det nödvändiga ekonomiska stödet till programmet. Att tillhandahålla adekvat finansiering kommer att vara till stor hjälp för att se till att hela utbildningsprocessen blir en framgång. Faktum är att förverkligandet av lovvärda programresultat vilar på rätt finansiering (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Ett annat område för stöd som organisationen kan anta är att öppna upp fler möjligheter för anställdas professionella utveckling. Dessa möjligheter till tillväxt kan manifesteras genom befordringar, löneökningar, ökat ansvar (och liknande). Detta stödfönster är avgörande för programhanteringsteknikens överlevnad eftersom det skulle vara fruktlöst för de anställda att genomgå ett rigoröst personalutbildningsprogram utan att inse dess belöningar.

Det ligger dessutom i Apple Inc:s bästa intresse att skapa fler möjligheter för de anställdas tillväxt (inom organisationen) eftersom om de misslyckas med att göra det, kan deras utbildade anställda besluta sig för att söka andra tillväxtmöjligheter i andra företag. Att ge rätt stöd till utbildningsprogrammet är därför av yttersta vikt.

Outline for Learning, Motivation, and Performance Improvement

För att utveckla en outline för lärande, motivation och prestationsförbättring för Apple Inc. kommer vi att förlita oss på Maslows behovshierarki eftersom den definierar behovsteorier för motivation. Maslows behovshierarki stipulerar att någon form av brist (i de anställdas personliga eller yrkesmässiga liv) motiverar de anställda att arbeta hårdare (Koontz, 2006, s. 290).

Tyvärr betonar andra teorier, som till exempel den vetenskapliga förvaltningsansatsen, ekonomiska och andra former av materiella belöningar som de viktigaste motivationsfaktorerna för de anställda, men Maslows behovshierarki är mer holistisk och innefattar olika aspekter av de anställdas liv. Detta är den viktigaste motiveringen för användningen av denna teori.

Baserat på ovanstående fakta är det viktigt att beskriva strategierna för lärande, motivation och prestationsförbättring på de fem nivåerna i Maslows behovshierarki (fysiologiska behov, säkerhetsbehov, behov av kärlek/tillhörighet, behov av självkänsla och behov av självförverkligande) (Koontz, 2006, s. 290).

När utbildningsprogrammet utformas måste de fem nivåerna i Maslows behovshierarki lyftas fram i programmet. Det är också lika viktigt för Apples ledning att inse på vilken punkt i Maslows behovshierarki deras målanställda befinner sig så att de kan identifiera rätt motivation för de anställda.

När ledningen har identifierat vilken behovsnivå deras anställda befinner sig på kan de införa en högre behovsnivå för att motivera de anställda att uppnå en högre nivå av tillfredsställelse. När Apples ledning till exempel har identifierat att deras anställda har uppfyllt den fysiologiska behovsnivån kan de införa vissa element av säkerhet i utbildningsprogrammet för att motivera sina anställda att fortsätta med programmet. Denna skiss är därför satt för att säkerställa att de anställda känner sig nöjda med hela programmet

Slutsats

Efter att ha vägt resultaten av denna studie är det viktigt att notera att, metoden för prestationsstyrning sannolikt kommer att förbättra Apples chanser att utveckla mycket effektiva anställda. Förverkligandet av detta mål är dock beroende av ledningens ekonomiska och logistiska stöd till programmet. Icke desto mindre kan programmet avsevärt förbättra den teknologiska jättens chanser att uppnå effektiv organisatorisk framgång (åtminstone när det gäller dess humankapital).