Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduzione

Apple Inc. è una società americana di successo, che esiste dal 1976 (Reuters, 2012, p. 1). Nell’arco di tre decenni, Apple Inc. è stata in grado di affermarsi come una forza da tenere in considerazione nel mercato dell’elettronica. L’azienda ha ricevuto molta ammirazione (sia a livello locale che globale) dopo essere stata classificata dalla rivista Fortune come l’azienda più ammirevole in America (nel 2008), e l’azienda più ammirevole a livello globale (dal 2009) (Reuters, 2012, p. 1).

Apple Inc ha una presenza globale in 10 paesi del mondo e gestisce 357 negozi al dettaglio in queste località. Apple è impegnata nella produzione di prodotti hardware come Macintosh, lettori musicali portatili, personal computer (PC) e software, soluzioni di rete, contenuti digitali di terze parti e software correlati.

I prodotti più importanti dell’azienda includono computer Macintosh, ipod, ipad e la Apple TV. La presenza online di Apple è anche solida, specialmente con l’esistenza di un mercato virtuale dove l’azienda vende contenuti digitali attraverso App store, itunes, iBookstore tra le altre piattaforme online (Reuters, 2012, p. 1).

Questo documento valuta criticamente Apple Inc. per stabilire le sue tendenze nella formazione e come tale componente critica dell’esistenza dell’azienda può essere migliorata. Per raggiungere questo obiettivo, questo documento valuta le strategie di formazione esistenti e identifica la strategia di formazione più appropriata per Apple Inc.

Inoltre, questo documento valuta i modi migliori in cui la suddetta strategia può essere supportata e implementata nell’organizzazione. Dal momento che la performance dei dipendenti è una componente critica del successo di Apple, questo documento sviluppa anche un profilo di una strategia di apprendimento, motivazione e miglioramento della performance per l’azienda. Per fare questo in modo efficace, saranno valutate le teorie esistenti (associate all’apprendimento, alla motivazione e alla performance dei dipendenti).

Tendenze della formazione

Diverse aziende adottano diverse tendenze della formazione a seconda dei loro obiettivi, delle loro capacità e delle loro strutture organizzative. Tuttavia, le tendenze di formazione esistenti rientrano nei confini di alcune metodologie di formazione utilizzate oggi dalla maggior parte delle aziende. Una tendenza notevole nella formazione è il metodo di formazione multimediale e online, che molte aziende virtuali hanno adottato (Heathfield, 2010, p. 2).

Tuttavia, come altre metodologie di formazione, la metodologia di formazione multimediale e online ha diversi vantaggi e svantaggi. Un vantaggio è il fatto che è relativamente poco costoso e facile da gestire. Tuttavia, il metodo di formazione multimediale e online ha un alto tasso di abbandono (perché è spesso autogestito) e ha un’elevata incapacità di sviluppare un’interfaccia efficace per i formatori e gli allievi (Heathfield, 2010, p. 2).

La consulenza sulla performance è anche un’altra tendenza emergente, che viene rapidamente adottata dalle grandi aziende di tutto il mondo come una metodologia di formazione credibile. Poche aziende in tutto il mondo stanno quindi adottando metodologie generiche e guidate da formatori per migliorare il loro capitale umano, perché l’attenzione si sta attualmente spostando verso una revisione completa e a tutto tondo della formazione del capitale umano.

Heathfield (2010) spiega che, “Le alternative alla formazione offerte dai dipartimenti progressivi delle risorse umane includono il coaching, lo sviluppo organizzativo o la consultazione e gli interventi di cambiamento pianificato, sessioni di pianificazione facilitate e processi di grandi gruppi” (p. 3). Spesso, questi tipi di formazione sono altamente programmati per incorporare la direzione generale dell’azienda e i suoi obiettivi.

Tuttavia, ai fini dell’identificazione della giusta strategia di formazione per Apple Inc. è fondamentale sottolineare la metodologia di formazione di gestione delle prestazioni come una tecnica di formazione importante per l’azienda tecnologica.

Il principale vantaggio che Apple Inc. può trarre da questa metodologia di formazione è l’integrazione dello sviluppo del capitale umano nel sistema generale di gestione delle prestazioni dell’azienda (Heathfield, 2010, p. 2). Questo criterio di performance elimina la pratica tradizionale di effettuare valutazioni delle prestazioni almeno una volta all’anno.

La metodologia di gestione delle prestazioni fornisce anche maggiori opportunità di sviluppo personale e professionale. Inoltre, questa metodologia di formazione è superiore ad altre metodologie di formazione perché è olistica. Include l’input dei pari, dei membri dello staff e della direzione. I dipendenti sono quindi in grado di ricevere un feedback costante dalle parti interessate più importanti nel loro viaggio verso l’eccellenza dei dipendenti. Per spiegare questa metodologia di formazione, Heathfield (2010) elabora che,

“Il sistema di gestione delle prestazioni integra anche un piano di sviluppo delle prestazioni per l’individuo. Questo piano aiuta il dipendente a continuare a sviluppare le sue competenze e abilità. Per questi piani, la preferenza è accordata ai corsi universitari aziendali integrati e alla formazione interna personalizzata e presentata” (p. 3).

Nel 1995, il governo degli Stati Uniti ha utilizzato la tecnica di gestione delle prestazioni per migliorare i suoi regolamenti e per fornire un criterio di gestione solido per i suoi dipendenti. Durante il processo di implementazione, è stato osservato che la nuova metodologia di formazione non doveva scontrarsi con i programmi governativi esistenti (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Durante l’intero processo, è stato anche osservato che, la comunicazione all’interno dell’organizzazione è migliorata, tutti hanno capito le regole, e c’era una migliore registrazione dei programmi governativi (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Questi sono stati risultati lodevoli del processo di gestione delle prestazioni.

Sostegno all’iniziativa di formazione

Il sostegno al programma di gestione delle prestazioni può essere offerto in diversi modi. Tuttavia, la maggior parte delle aspettative per sostenere il programma di formazione spetta alla direzione dell’azienda. Apple Inc. ha avuto un buon record nel sostenere le iniziative produttive dei dipendenti e quindi, ci si aspetta che questa comprensione fornisca una buona piattaforma per le future iniziative di supporto.

Tuttavia, il modo più importante e aperto in cui la direzione dell’azienda può sostenere l’iniziativa di formazione sulla gestione delle prestazioni è fornire il supporto finanziario richiesto per il programma. Fornire un finanziamento adeguato andrà molto lontano per garantire il successo dell’intero processo di formazione. Infatti, la realizzazione di risultati lodevoli del programma si basa su un finanziamento adeguato (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Un’altra area di supporto che l’organizzazione può adottare è aprire più opportunità per la crescita professionale dei dipendenti. Queste opportunità di crescita si possono manifestare attraverso promozioni, aumenti di salario o di stipendio, maggiori responsabilità (e simili). Questa finestra di supporto è vitale per la sopravvivenza della tecnica di gestione del programma perché sarebbe infruttuoso per i dipendenti sottoporsi ad un rigoroso programma di formazione dei dipendenti senza realizzarne le ricompense.

Inoltre, è nel migliore interesse di Apple Inc. creare più opportunità di crescita per i dipendenti (all’interno dell’organizzazione) perché se non lo fanno, i loro dipendenti formati potrebbero decidere di perseguire altre opportunità di crescita in altre aziende. Fornire il giusto supporto al programma di formazione è quindi della massima importanza.

Outline for Learning, Motivation, and Performance Improvement

Al fine di sviluppare uno schema per l’apprendimento, la motivazione e il miglioramento delle prestazioni per Apple Inc. ci baseremo sulla gerarchia dei bisogni di Maslow perché definisce le teorie dei bisogni della motivazione. La gerarchia dei bisogni di Maslow stabilisce che qualche forma di carenza (nella vita personale o professionale dei dipendenti) motiva i dipendenti a lavorare di più (Koontz, 2006, p. 290).

Anche se altre teorie come l’approccio di gestione scientifica enfatizzano le ricompense finanziarie e altre forme di premi materiali come i principali motivatori dei dipendenti, la gerarchia dei bisogni di Maslow è più olistica e comprende diversi aspetti della vita dei dipendenti. Questa è la principale giustificazione per l’uso di questa teoria.

In base ai fatti di cui sopra, è importante delineare le strategie di apprendimento, motivazione e miglioramento delle prestazioni sui cinque livelli della gerarchia dei bisogni di Maslow (bisogni fisiologici, bisogni di sicurezza, bisogni di amore/appartenenza, bisogni di autostima e bisogni di auto-realizzazione) (Koontz, 2006, p. 290). 290).

Nella progettazione del programma di formazione, i cinque livelli della gerarchia dei bisogni di Maslow devono essere evidenziati nel programma. È altrettanto importante per il management della Apple capire in quale punto della gerarchia dei bisogni di Maslow si trovano i loro dipendenti, in modo da identificare le giuste motivazioni per i dipendenti.

Una volta che il management ha identificato in quale livello di bisogni si trovano i suoi dipendenti, può introdurre un livello più alto di bisogni per motivare i dipendenti a raggiungere un livello più alto di soddisfazione. Per esempio, una volta che la direzione di Apple ha identificato che i loro impiegati hanno soddisfatto il livello fisiologico di bisogno, possono introdurre alcuni elementi di sicurezza nel programma di formazione per motivare i loro impiegati a continuare con il programma. Questo schema è quindi impostato per assicurare che i dipendenti si sentano soddisfatti dell’intero programma

Conclusione

Dopo aver soppesato i risultati di questo studio, è importante notare che, la metodologia di gestione delle prestazioni è probabile che migliori le possibilità di Apple di sviluppare dipendenti altamente efficaci. Tuttavia, la realizzazione di questo obiettivo dipende dal supporto finanziario e logistico del management verso il programma. Tuttavia, il programma può migliorare significativamente le probabilità del gigante tecnologico di realizzare un effettivo successo organizzativo (almeno per quanto riguarda il suo capitale umano).