Applen tulosjohtamisen metodologia Kvalitatiivinen tutkimusessee

Esittely

Apple Inc. on menestyksekäs yhdysvaltalainen yritys, joka on ollut olemassa vuodesta 1976 (Reuters, 2012, s. 1). Kolmen vuosikymmenen aikana Apple Inc. on onnistunut vakiinnuttamaan asemansa elektroniikkamarkkinoilla. Yritys on saanut paljon ihailua (sekä paikallisesti että maailmanlaajuisesti) sen jälkeen, kun Fortune-lehti rankkasi sen Amerikan ihailtavimmaksi yritykseksi (vuonna 2008) ja maailman ihailtavimmaksi yritykseksi (vuodesta 2009 lähtien) (Reuters, 2012, s. 1) (Reuters, 2012, s. 1).

Apple Inc. toimii maailmanlaajuisesti kymmenessä maassa eri puolilla maailmaa, ja sillä on näissä paikoissa 357 vähittäiskauppaa. Apple valmistaa laitteistotuotteita, kuten Macintosh-tietokoneita, kannettavia musiikkisoittimia, henkilökohtaisia tietokoneita (PC) ja ohjelmistoja, verkkoratkaisuja, kolmannen osapuolen digitaalista sisältöä ja niihin liittyviä ohjelmistoja.

Yhtiön tunnetuimpia tuotteita ovat Macintosh-tietokoneet, ipodit, ipadit ja Apple TV. Applen verkkoläsnäolo on myös vankka, erityisesti virtuaalisen markkinapaikan ansiosta, jossa yritys myy digitaalista sisältöä muun muassa App Storen, itunesin ja iBookstoren kautta (Reuters, 2012, s. 1).

Tässä tutkielmassa arvioidaan kriittisesti Apple Inc:iä, jotta voidaan selvittää sen koulutussuuntauksia ja sitä, miten tällaista yrityksen olemassaolon kriittistä osatekijää voidaan parantaa. Tämän tavoitteen saavuttamiseksi tässä tutkielmassa arvioidaan olemassa olevia koulutusstrategioita ja määritetään Apple Inc:lle sopivin koulutusstrategia.

Lisäksi tässä tutkielmassa arvioidaan, millä tavoin edellä mainittua strategiaa voidaan parhaiten tukea ja toteuttaa organisaatiossa. Koska työntekijöiden suorituskyky on Applen menestyksen kriittinen osatekijä, tässä asiakirjassa kehitetään myös hahmotelma yrityksen oppimis-, motivaatio- ja suorituskyvyn parantamisstrategiasta. Jotta tämä voitaisiin tehdä tehokkaasti, arvioidaan olemassa olevia teorioita (jotka liittyvät oppimiseen, motivaatioon ja työntekijöiden suorituskykyyn).

Koulutussuuntaukset

Erilaiset yritykset omaksuvat erilaisia koulutussuuntauksia riippuen niiden tavoitteista, valmiuksista ja organisaatiorakenteista. Nykyiset koulutussuuntaukset kuuluvat kuitenkin useimpien yritysten nykyisin käyttämien muutamien koulutusmenetelmien piiriin. Huomattava koulutussuuntaus on multimedia- ja verkkokoulutusmenetelmä, jonka monet virtuaaliyritykset ovat ottaneet käyttöön (Heathfield, 2010, s. 2).

Multimedia- ja verkkokoulutusmenetelmällä, kuten muillakin koulutusmenetelmillä, on kuitenkin erilaisia etuja ja haittoja. Yksi etu on se, että se on suhteellisen edullinen ja helppo hallita. Multimedia- ja verkkokoulutusmenetelmällä on kuitenkin korkea keskeyttämisprosentti (koska se on usein itseohjautuvaa) ja siinä on suuri kyvyttömyys kehittää tehokasta käyttöliittymää kouluttajien ja koulutettavien välille (Heathfield, 2010, s. 2).

Performanssikonsultointi on myös toinen nouseva suuntaus, jonka suuryritykset eri puolilla maailmaa ottavat nopeasti käyttöön uskottavana koulutusmenetelmänä. Harvat yritykset eri puolilla maailmaa ottavat siis käyttöön kouluttajalähtöisiä ja geneerisiä menetelmiä inhimillisen pääoman parantamiseksi, koska painopiste on tällä hetkellä siirtymässä kattavan ja kaikenkattavan tarkastelun tarjoamiseen inhimillisen pääoman koulutuksesta.

Heathfield (2010) selittää, että: ”Edistyksellisten henkilöstöosastojen tarjoamia vaihtoehtoja koulutukselle ovat esimerkiksi valmennus, organisaation kehittämisen tai suunniteltujen muutosten konsultaatio ja interventiot, fasilitoidut suunnittelutilaisuudet ja suurten ryhmien prosessit” (s. 3). Usein tällaiset koulutustyypit ovat pitkälle ohjelmoituja, jotta niihin voidaan sisällyttää yrityksen yleinen suunta ja sen tavoitteet.

Oikean koulutusstrategian yksilöimiseksi Apple Inc:lle on kuitenkin olennaisen tärkeää korostaa suorituskyvyn hallinnan koulutusmenetelmää teknologiayrityksen tärkeänä koulutustekniikkana.

Pääasiallinen etu, jonka Apple Inc. saa tästä koulutusmenetelmästä, on inhimillisen pääoman kehittämisen integroiminen yrityksen yleiseen suorituskyvyn hallinnan järjestelmään.

Suuri etu, jonka Apple Inc. hyötyy tästä koulutusmenetelmästä, on inhimillisen pääoman kehittymisen integroituminen yleiseen suorituskyvyn johtamisjärjestelmään yrityksessä (Heathfield, 2010, s. 2). Tämä tuloskriteeri poistaa perinteisen käytännön, jonka mukaan suoritusarviointeja tehdään vähintään kerran vuodessa.

Suorituksenhallintamenetelmä tarjoaa myös enemmän mahdollisuuksia henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kehittymiseen. Lisäksi tämä koulutusmenetelmä on muita koulutusmenetelmiä parempi, koska se on kokonaisvaltainen. Se sisältää vertaisten, henkilöstön jäsenten ja johdon panoksen. Työntekijät voivat näin ollen saada jatkuvaa palautetta tärkeimmiltä sidosryhmiltä matkalla kohti työntekijöiden huippuosaamista. Selittääkseen tätä koulutusmenetelmää Heathfield (2010) tarkentaa,

”Suorituksen johtamisjärjestelmään sisältyy myös yksilön suorituskyvyn kehittämissuunnitelma. Tämä suunnitelma auttaa työntekijää jatkamaan taitojensa ja kykyjensä kehittämistä. Näissä suunnitelmissa etusijalle asetetaan integroidut yritysyliopiston kurssit ja sisäisesti räätälöityä ja esiteltyä koulutusta.” (s. 3).

Yhdysvaltojen hallitus käytti vuonna 1995 suorituksenhallintatekniikkaa parantaakseen säädöksiään ja tarjotakseen työntekijöilleen järkevän johtamiskriteerin. Käyttöönottoprosessin aikana havaittiin, että uusi koulutusmenetelmä ei saisi olla ristiriidassa olemassa olevien hallituksen ohjelmien kanssa (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Koko prosessin aikana havaittiin myös, että organisaation sisäinen viestintä parani, kaikki ymmärsivät säännöt ja hallituksen ohjelmien kirjaaminen parani (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Nämä olivat tulosjohtamisprosessin kiitettäviä tuloksia.

Tuki koulutusaloitteelle

Tukea tulosjohtamisohjelmalle voidaan tarjota monin eri tavoin. Suurin osa koulutusohjelman tukemiseen liittyvistä odotuksista on kuitenkin yrityksen johdolla. Apple Inc:llä on ollut hyviä kokemuksia tuottavien työntekijäaloitteiden tukemisesta, ja siksi tämän ymmärryksen odotetaan tarjoavan hyvän pohjan tuleville tukialoitteille.

Tärkein ja avoimin tapa, jolla yrityksen johto voi tukea tulosjohtamisen koulutusaloitetta, on kuitenkin ohjelman edellyttämän taloudellisen tuen tarjoaminen. Riittävän rahoituksen tarjoaminen auttaa huomattavasti varmistamaan, että koko koulutusprosessi onnistuu. Itse asiassa kiitettävien ohjelmatulosten toteutuminen lepää asianmukaisen rahoituksen varassa (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Toinen tukialue, jonka organisaatio voi ottaa käyttöön, on uusien mahdollisuuksien avaaminen työntekijöiden ammatilliselle kasvulle. Nämä kasvumahdollisuudet voivat ilmetä ylennyksinä, palkankorotuksina tai palkankorotuksina, lisääntyneinä vastuualueina (ja vastaavina). Tämä tuen ikkuna on elintärkeä ohjelmajohtamistekniikan selviytymisen kannalta, koska olisi hyödytöntä, että työntekijät kävisivät läpi tiukan työntekijäkoulutusohjelman ilman, että he ymmärtäisivät sen palkkiot.

Lisäksi on Apple Inc:n etujen mukaista luoda lisää mahdollisuuksia työntekijän kasvulle (organisaation sisällä), koska jos se ei tee niin, sen koulutetut työntekijät saattavat päättää tavoitella muita kasvumahdollisuuksia muissa yrityksissä. Oikean tuen tarjoaminen koulutusohjelmalle on näin ollen erittäin tärkeää.

Luonnos oppimisesta, motivaatiosta ja suorituskyvyn parantamisesta

Luonnoksen laatimiseksi Apple Inc:lle oppimista, motivaatiota ja suorituskyvyn parantamista varten tukeudumme Maslow’n tarvehierarkiaan, koska se määrittelee motivaation tarpeita koskevat teoriat. Maslow’n tarvehierarkian mukaan jonkinlainen puute (työntekijän henkilökohtaisessa tai ammatillisessa elämässä) motivoi työntekijöitä työskentelemään ahkerammin (Koontz, 2006, s. 290).

Vaikka muut teoriat, kuten tieteellinen johtamisajattelu, painottavat taloudellisia ja muita aineellisia palkkioita työntekijöiden tärkeimpinä motivaattoreina, Maslow’n tarvehierarkia on kokonaisvaltaisempi, ja se kattaa työntekijän elämän eri puolet. Tämä on tärkein peruste tämän teorian käytölle.

Edellä mainittujen seikkojen perusteella on tärkeää hahmotella oppimis-, motivaatio- ja suorituskyvyn parantamisstrategiat Maslow’n tarvehierarkian viidelle tasolle (fysiologiset tarpeet, turvallisuustarpeet, rakkauden / yhteenkuuluvuuden tarpeet, itsetuntotarpeet ja itsensä toteuttamisen tarpeet) (Koontz, 2006, s. 1). 290).

Koulutusohjelmaa suunniteltaessa Maslowin tarvehierarkian viisi tasoa on korostettava ohjelmassa. Applen johdon on myös yhtä tärkeää ymmärtää, missä Maslowin tarvehierarkian kohdassa heidän kohdehenkilönsä ovat, jotta he tunnistavat oikeat motivaatiot työntekijöilleen.

Kun johto on tunnistanut, millä tarvehierarkian tasolla heidän työntekijänsä ovat, se voi ottaa käyttöön korkeamman tarvehierarkian tason motivoidakseen työntekijöitä saavuttamaan korkeamman tyytyväisyyden tason. Kun esimerkiksi Applen johto on tunnistanut, että heidän työntekijänsä ovat täyttäneet fysiologisen tarvetason, se voi ottaa koulutusohjelmaan käyttöön joitakin turvallisuuteen liittyviä elementtejä motivoidakseen työntekijöitään jatkamaan ohjelmaa. Tällä hahmotelmalla pyritään siis varmistamaan, että työntekijät ovat tyytyväisiä koko ohjelmaan

Johtopäätökset

Tämän tutkimuksen tulosten punnitsemisen jälkeen on tärkeää huomata, että suorituksen johtamismenetelmä todennäköisesti parantaa Applen mahdollisuuksia kehittää erittäin tehokkaita työntekijöitä. Tämän tavoitteen toteutuminen riippuu kuitenkin johdon taloudellisesta ja logistisesta tuesta ohjelmaa kohtaan. Siitä huolimatta ohjelma voi merkittävästi parantaa teknologiajätin mahdollisuuksia toteuttaa tehokasta organisaatiomenestystä (ainakin inhimillisen pääoman osalta).