Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introducere

Apple Inc. este o companie americană de succes, care există din 1976 (Reuters, 2012, p. 1). Pe parcursul a trei decenii, Apple Inc. a reușit să se impună ca o forță de luat în seamă pe piața produselor electronice. Compania a primit multă admirație (atât la nivel local, cât și global) după ce a fost clasată de revista Fortune drept cea mai admirabilă companie din America (în 2008) și cea mai admirabilă companie la nivel global (din 2009) (Reuters, 2012, p. 1).

Apple Inc. este prezentă la nivel global în 10 țări din întreaga lume și administrează 357 de magazine de vânzare cu amănuntul în aceste locații. Apple este implicată în fabricarea de produse hardware, cum ar fi Macintosh, playere muzicale portabile, computere personale (PC) și software, soluții de rețea, conținut digital de la terți și software aferent.

Cele mai notabile produse ale companiei includ computere Macintosh, ipods, ipads și Apple TV. Prezența online a Apple este, de asemenea, fermă, în special prin existența unei piețe virtuale în care compania vinde conținut digital prin App store, itunes, iBookstore, printre alte platforme online (Reuters, 2012, p. 1).

Acest document evaluează critic Apple Inc. pentru a stabili tendințele sale în materie de formare și modul în care poate fi îmbunătățită o componentă atât de importantă a existenței companiei. Pentru a atinge acest obiectiv, această lucrare evaluează strategiile de formare existente și identifică cea mai potrivită strategie de formare pentru Apple Inc.

În plus, această lucrare evaluează cele mai bune modalități prin care strategia de mai sus poate fi susținută și implementată în cadrul organizației. Deoarece performanța angajaților este o componentă critică a succesului Apple, această lucrare dezvoltă, de asemenea, o schiță a unei strategii de învățare, motivare și îmbunătățire a performanței pentru companie. Pentru a face acest lucru în mod eficient, vor fi evaluate teoriile existente (asociate cu învățarea, motivația și performanța angajaților).

Tendințe de formare

Diferite companii adoptă diferite tendințe de formare în funcție de obiectivele, capacitățile și structurile lor organizaționale. Cu toate acestea, tendințele de formare existente se încadrează în limitele câtorva metodologii de formare utilizate de majoritatea companiilor din prezent. O tendință notabilă în domeniul formării este metoda de formare multimedia și online, pe care multe companii virtuale au adoptat-o (Heathfield, 2010, p. 2).

Cu toate acestea, ca și alte metodologii de formare, metodologia de formare multimedia și online are diferite avantaje și dezavantaje. Un avantaj este faptul că este relativ ieftină și ușor de gestionat. Cu toate acestea, metoda de formare multimedia și online are o rată mare de abandon (deoarece este adesea autogestionată) și are o mare incapacitate de a dezvolta o interfață eficientă pentru formatori și cursanți (Heathfield, 2010, p. 2).

Consilierea performanței este, de asemenea, o altă tendință emergentă, care este rapid adoptată de marile companii din întreaga lume ca o metodologie de formare credibilă. Puține companii din întreaga lume adoptă, prin urmare, metodologii generice și conduse de formatori pentru a-și îmbunătăți capitalul uman, deoarece accentul se mută în prezent pe oferirea unei revizuiri cuprinzătoare și atotcuprinzătoare a formării capitalului uman.

Heathfield (2010) explică faptul că: „Alternativele la formare oferite de departamentele progresiste de resurse umane includ coaching-ul, dezvoltarea organizațională sau consultanța și intervențiile de schimbare planificată, sesiunile de planificare facilitată și procesele de grup mare” (p. 3). Adesea, aceste tipuri de formare sunt foarte bine programate pentru a încorpora direcția generală a afacerii și obiectivele acesteia.

Cu toate acestea, în scopul identificării strategiei de formare potrivite pentru Apple Inc., este vital să subliniem metodologia de formare a managementului performanței ca fiind o tehnică de formare importantă pentru compania tehnologică.

Principalul avantaj de care Apple Inc. poate beneficia de pe urma acestei metodologii de formare este integrarea dezvoltării capitalului uman în sistemul general de management al performanței companiei (Heathfield, 2010, p. 2). Acest criteriu de performanță elimină practica tradițională de a întreprinde evaluări ale performanței cel puțin o dată pe an.

Metodologia de management al performanței oferă, de asemenea, oportunități sporite de dezvoltare personală și profesională. În plus, această metodologie de formare este superioară altor metodologii de formare deoarece este holistică. Ea include contribuția colegilor, a membrilor personalului și a conducerii. Prin urmare, angajații au posibilitatea de a primi un feedback constant din partea celor mai importante părți interesate în călătoria lor către excelența angajaților. Pentru a explica această metodologie de formare, Heathfield (2010) elaborează că,

„Sistemul de management al performanței integrează, de asemenea, un plan de dezvoltare a performanței pentru individ. Acest plan îl ajută pe angajat să continue să își dezvolte competențele și abilitățile. Pentru aceste planuri, se acordă preferință cursurilor universitare corporative integrate și cursurilor de formare profesională concepute și prezentate la comandă pe plan intern” (p. 3).

În 1995, guvernul american a utilizat tehnica managementului performanței pentru a-și îmbunătăți reglementările și pentru a oferi un criteriu de management solid pentru angajații săi. În timpul procesului de implementare, s-a observat că noua metodologie de formare nu trebuie să intre în conflict cu programele guvernamentale existente (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

De-a lungul întregului proces, s-a observat, de asemenea, că, comunicarea în cadrul organizației s-a îmbunătățit, toată lumea a înțeles regulile și a existat o mai bună înregistrare a programelor guvernamentale (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Acestea au fost rezultate lăudabile ale procesului de management al performanței.

Sprijin pentru inițiativa de formare

Sprijinul pentru programul de management al performanței poate fi oferit în mai multe moduri. Cu toate acestea, cele mai multe dintre așteptările pentru susținerea programului de instruire revin conducerii companiei. Apple Inc. a avut un istoric bun de sprijinire a inițiativelor productive ale angajaților și, prin urmare, se așteaptă ca această înțelegere să ofere o platformă bună pentru viitoarele inițiative de sprijin.

Cu toate acestea, cel mai important și mai deschis mod în care conducerea companiei poate sprijini inițiativa de formare în domeniul managementului performanței este oferirea sprijinului financiar necesar pentru program. Furnizarea unei finanțări adecvate va contribui în mare măsură la asigurarea succesului întregului proces de formare. De fapt, realizarea unor rezultate lăudabile ale programului se bazează pe o finanțare adecvată (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Un alt domeniu de sprijin pe care organizația îl poate adopta este deschiderea mai multor oportunități pentru creșterea profesională a angajaților. Aceste oportunități de creștere se pot manifesta prin promovări, creșteri salariale sau de salariu, responsabilități sporite (și altele asemenea). Această fereastră de sprijin este vitală pentru supraviețuirea tehnicii de management al programului, deoarece ar fi inutil ca angajații să se supună unui program riguros de formare a angajaților fără a realiza recompensele acestuia.

Mai mult, este în interesul companiei Apple Inc. să creeze mai multe oportunități de creștere a angajaților (în cadrul organizației), deoarece dacă nu reușește să facă acest lucru, angajații săi instruiți pot decide să caute alte oportunități de creștere în alte companii. Prin urmare, oferirea unui sprijin adecvat pentru programul de formare este de cea mai mare importanță.

Schemă pentru învățare, motivare și îmbunătățirea performanței

În scopul elaborării unei scheme pentru învățare, motivare și îmbunătățirea performanței pentru Apple Inc. ne vom baza pe ierarhia nevoilor lui Maslow, deoarece aceasta definește teoriile nevoilor de motivare. Ierarhia nevoilor lui Maslow stipulează că o anumită formă de deficiență (în viața personală sau profesională a angajaților) îi motivează pe angajați să muncească mai mult (Koontz, 2006, p. 290).

Chiar dacă alte teorii, cum ar fi abordarea științifică a managementului, pun accentul pe recompensele financiare și pe alte forme de recompense materiale ca principalii motivatori pentru angajați, ierarhia nevoilor lui Maslow este mai holistică și cuprinde diferite aspecte ale vieții angajaților. Aceasta este principala justificare pentru utilizarea acestei teorii.

Pe baza faptelor de mai sus, este important să se contureze strategiile de învățare, motivare și îmbunătățire a performanțelor pe cele cinci niveluri ale ierarhiei nevoilor lui Maslow (nevoi fiziologice, nevoi de siguranță, nevoi de iubire/apartenență, nevoi de stimă de sine și nevoi de autoactualizare) (Koontz, 2006, p. 290).

În conceperea programului de formare, cele cinci niveluri ale ierarhiei nevoilor lui Maslow trebuie să fie evidențiate în program. De asemenea, este la fel de important ca managementul Apple să realizeze în ce punct al ierarhiei nevoilor lui Maslow se situează angajații lor țintă, astfel încât să identifice motivațiile potrivite pentru angajați.

După ce managementul a identificat nivelul de nevoi în care se află angajații lor, poate introduce un nivel mai ridicat de nevoi pentru a-i motiva pe angajați să atingă un nivel mai ridicat de satisfacție. De exemplu, odată ce conducerea Apple a identificat că angajații lor au satisfăcut nivelul fiziologic al nevoii, poate introduce unele elemente de siguranță în programul de formare pentru a-și motiva angajații să continue programul. Acest contur este așadar stabilit pentru a se asigura că angajații se simt mulțumiți de întregul program

Concluzie

După cântărirea rezultatelor acestui studiu, este important de remarcat faptul că, metodologia de management al performanței este susceptibilă de a îmbunătăți șansele Apple de a dezvolta angajați foarte eficienți. Cu toate acestea, realizarea acestui obiectiv depinde de sprijinul financiar și logistic al conducerii față de program. Cu toate acestea, programul poate îmbunătăți semnificativ șansele gigantului tehnologic de a realiza un succes organizațional eficient (cel puțin în ceea ce privește capitalul său uman).

.