Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduction

Apple Inc. é uma empresa americana de sucesso, que existe desde 1976 (Reuters, 2012, p. 1). Ao longo de três décadas, a Apple Inc. tem sido capaz de se estabelecer como uma força a ser considerada no mercado eletrônico. A empresa tem recebido muita admiração (tanto local como globalmente) depois de ter sido classificada pela revista Fortune como a empresa mais admirável da América (em 2008), e a empresa mais admirável globalmente (desde 2009) (Reuters, 2012, p. 1).

A Apple Inc. tem uma presença global em 10 países em todo o mundo e administra 357 lojas de varejo nesses locais. A Apple está envolvida no fabrico de produtos de hardware como Macintosh, leitores de música portáteis, computadores pessoais (PCs) e software, soluções de rede, conteúdo digital de terceiros e software relacionado.

Os produtos mais notáveis da empresa incluem computadores Macintosh, ipods, ipads e a Apple TV. A presença online da Apple também é firme, especialmente com a existência de um mercado virtual onde a empresa vende conteúdo digital através da App store, itunes, iBookstore entre outras plataformas online (Reuters, 2012, p. 1).

Este artigo avalia criticamente a Apple Inc. para estabelecer suas tendências em treinamento e como um componente tão crítico da existência da empresa pode ser melhorado. Para alcançar este objectivo, este documento avalia as estratégias de formação existentes e identifica a estratégia de formação mais apropriada para a Apple Inc.

Além disso, este documento avalia as melhores formas de apoiar e implementar a estratégia acima referida na organização. Como o desempenho dos funcionários é um componente crítico para o sucesso da Apple, este documento também desenvolve um esboço de uma estratégia de aprendizagem, motivação e melhoria de desempenho para a empresa. Para fazer isto eficazmente, as teorias existentes (associadas à aprendizagem, motivação e desempenho dos colaboradores) serão avaliadas.

Tendências de formação

Diferentes empresas adoptam diferentes tendências de formação, dependendo dos seus objectivos, capacidades e estruturas organizacionais. No entanto, as tendências de formação existentes enquadram-se nos limites de algumas metodologias de formação utilizadas actualmente pela maioria das empresas. Uma tendência notável na formação é o método multimédia e de formação online, que muitas empresas virtuais adoptaram (Heathfield, 2010, p. 2).

No entanto, tal como outras metodologias de formação, a metodologia multimédia e de formação online tem diferentes vantagens e desvantagens. Uma vantagem é o facto de ser relativamente barata e fácil de gerir. No entanto, o método multimídia e de treinamento online tem uma alta taxa de abandono (porque muitas vezes é auto-gerido) e tem uma alta incapacidade de desenvolver uma interface eficaz para os treinadores e os trainees (Heathfield, 2010, p. 2).

A consultoria de desempenho é também outra tendência emergente, que está sendo rapidamente adotada por grandes empresas em todo o mundo como uma metodologia de treinamento credível. Poucas empresas em todo o mundo estão, portanto, adotando metodologias genéricas e lideradas por treinadores para melhorar seu capital humano, porque o foco está atualmente mudando para uma revisão abrangente e abrangente da formação de capital humano.

Heathfield (2010) explica que, “As alternativas à formação oferecida pelos departamentos progressivos de recursos humanos incluem coaching, desenvolvimento organizacional ou consultas e intervenções de mudança planejada, sessões de planejamento facilitadas e processos de grandes grupos” (p. 3). Muitas vezes, esses tipos de treinamento são altamente programados para incorporar a direção geral do negócio e seus objetivos.

No entanto, para fins de identificação da estratégia de treinamento correta para a Apple Inc., é vital apontar a metodologia de treinamento em gestão de desempenho como uma importante técnica de treinamento para a empresa tecnológica.

A principal vantagem que a Apple Inc. tem para se beneficiar dessa metodologia de treinamento é a integração do desenvolvimento do capital humano no sistema de gestão de desempenho geral da empresa (Heathfield, 2010, p. 2). Este critério de desempenho elimina a prática tradicional de realizar avaliações de desempenho pelo menos uma vez por ano.

A metodologia de gestão de desempenho também proporciona maiores oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional. Além disso, esta metodologia de formação é superior a outras metodologias de formação porque é holística. Ela inclui a contribuição de pares, membros do pessoal e da gerência. Os colaboradores são, portanto, capazes de receber feedback constante das partes interessadas mais importantes na sua jornada para a excelência dos colaboradores. Para explicar esta metodologia de treinamento, Heathfield (2010) elabora que,

“O sistema de gestão de desempenho também integra um plano de desenvolvimento de desempenho para o indivíduo. Este plano auxilia o colaborador a continuar a desenvolver as suas competências e habilidades. Para esses planos, é dada preferência a cursos universitários corporativos integrados e treinamentos internos desenhados e apresentados” (p. 3).

Em 1995, o governo dos EUA utilizou a técnica de gestão de desempenho para melhorar sua regulamentação e fornecer um critério de gestão sólida para seus funcionários. Durante o processo de implementação, observou-se que a nova metodologia de treinamento não deveria entrar em conflito com os programas governamentais existentes (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Durante todo o processo, observou-se também que, a comunicação dentro da organização melhorou, todos entenderam as regras e houve um melhor registro dos programas governamentais (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Estes foram resultados louváveis do processo de gestão do desempenho.

Apoio à Iniciativa de Treinamento

Apoio ao programa de gestão do desempenho pode ser oferecido de várias maneiras. No entanto, a maior parte das expectativas de apoio ao programa de treinamento recai sobre a administração da empresa. A Apple Inc. tem tido um bom histórico de apoio às iniciativas produtivas dos funcionários e, portanto, espera-se que esse entendimento forneça uma boa plataforma para futuras iniciativas de apoio.

No entanto, a forma mais importante e aberta que a gerência da empresa pode apoiar a iniciativa de treinamento em gestão de desempenho é fornecer o apoio financeiro necessário para o programa. O fornecimento de financiamento adequado irá contribuir muito para garantir que todo o processo de treinamento seja um sucesso. Na verdade, a realização de resultados louváveis do programa depende de financiamento adequado (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Uma outra área de apoio que a organização pode adotar está abrindo mais oportunidades para o crescimento profissional dos funcionários. Essas oportunidades de crescimento podem ser manifestadas através de promoções, aumentos salariais, aumento de responsabilidades (e afins). Esta janela de apoio é vital para a sobrevivência da técnica de gestão do programa porque seria infrutífero para os funcionários submeterem-se a um rigoroso programa de formação de funcionários sem se aperceberem das suas recompensas.

Além disso, é do maior interesse da Apple Inc. criar mais oportunidades de crescimento para os funcionários (dentro da organização) porque se não o fizerem, os seus funcionários formados podem decidir procurar outras oportunidades de crescimento em outras empresas. Fornecer o suporte certo para o programa de treinamento é, portanto, da maior importância.

Outline for Learning, Motivation, and Performance Improvement

Para fins de desenvolvimento de um esboço para aprendizagem, motivação e melhoria de desempenho para a Apple Inc., vamos contar com a hierarquia de necessidades da Maslow porque ela define as teorias da necessidade de motivação. A hierarquia de necessidades da Maslow estipula que alguma forma de deficiência (na vida pessoal ou profissional dos funcionários) motiva os funcionários a trabalharem mais (Koontz, 2006, p. 290).

Pois outras teorias como a abordagem de gestão científica enfatizam as recompensas financeiras e outras formas de recompensas materiais como as principais motivadoras para os funcionários, a hierarquia de necessidades da Maslow é mais holística e engloba diferentes aspectos da vida dos funcionários. Esta é a principal justificação para a utilização desta teoria.

Com base nos factos acima referidos, é importante delinear as estratégias de aprendizagem, motivação e melhoria de desempenho nos cinco níveis da hierarquia de necessidades da Maslow (necessidades fisiológicas, necessidades de segurança, necessidades de amor/elevação, necessidades de auto-estima e necessidades de auto-actualização) (Koontz, 2006, p. 290).

Na concepção do programa de treinamento, os cinco níveis da hierarquia de necessidades da Maslow precisam ser destacados no programa. É igualmente importante para a gerência da Apple perceber em que ponto da hierarquia de necessidades da Maslow seus funcionários alvo se posicionam para que eles identifiquem as motivações corretas para os funcionários.

Na medida em que a gerência tenha identificado em que nível de necessidade seus funcionários estão, eles podem introduzir um nível superior de necessidade para motivar os funcionários a atingir um nível superior de satisfação. Por exemplo, uma vez que a gerência da Apple tenha identificado que seus funcionários satisfizeram o nível fisiológico de necessidade, eles podem introduzir alguns elementos de segurança no programa de treinamento para motivar seus funcionários a continuar com o programa. Este esboço é, portanto, definido para garantir que os funcionários se sintam satisfeitos com todo o programa

Conclusão

Após ponderar os resultados deste estudo, é importante notar que, a metodologia de gestão do desempenho é susceptível de melhorar as chances da Apple de desenvolver funcionários altamente eficazes. Entretanto, a realização desse objetivo depende do apoio financeiro e logístico da gerência em relação ao programa. No entanto, o programa pode melhorar significativamente as chances do gigante tecnológico de alcançar o sucesso organizacional efetivo (pelo menos com relação ao seu capital humano).