Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduction

Apple Inc. jest odnoszącą sukcesy amerykańską firmą, która istnieje od 1976 roku (Reuters, 2012, s. 1). W ciągu trzech dekad firma Apple Inc. była w stanie stać się siłą, z którą należy się liczyć na rynku elektronicznym. Firma otrzymała wiele podziwu (zarówno lokalnie, jak i globalnie) po tym, jak została sklasyfikowana przez magazyn Fortune jako najbardziej godna podziwu firma w Ameryce (w 2008 r.) i najbardziej godna podziwu firma na świecie (od 2009 r.) (Reuters, 2012, s. 1).

Apple Inc. jest obecna w 10 krajach na całym świecie i prowadzi 357 sklepów detalicznych w tych lokalizacjach. Apple zajmuje się produkcją produktów sprzętowych, takich jak komputery Macintosh, przenośne odtwarzacze muzyczne, komputery osobiste (PC) i oprogramowanie, rozwiązania sieciowe, treści cyfrowe innych firm i powiązane oprogramowanie.

Najbardziej godne uwagi produkty firmy obejmują komputery Macintosh, ipody, ipady i Apple TV. Apple online obecność jest również firma, zwłaszcza z istnieniem wirtualnego rynku, gdzie firma sprzedaje treści cyfrowych poprzez App Store, itunes, iBookstore wśród innych platform internetowych (Reuters, 2012, s. 1).

Ten papier krytycznie ocenia Apple Inc. do ustalenia jego tendencje w szkoleniu i jak taki krytyczny składnik istnienia firmy może być poprawiona. Aby osiągnąć ten cel, niniejszy artykuł ocenia istniejące strategie szkoleniowe i identyfikuje najbardziej odpowiednią strategię szkoleniową dla Apple Inc.

W dodatku, niniejszy artykuł ocenia najlepsze sposoby, w jakie powyższa strategia może być wspierana i wdrażana w organizacji. Ponieważ wyniki pracowników są krytycznym elementem sukcesu Apple, w niniejszym opracowaniu opracowano również zarys strategii uczenia się, motywacji i poprawy wyników dla firmy. Aby zrobić to skutecznie, istniejące teorie (związane z uczeniem się, motywacją i wydajnością pracowników) zostaną poddane ocenie.

Trendy szkoleniowe

Różne firmy przyjmują różne trendy szkoleniowe w zależności od ich celów, możliwości i struktur organizacyjnych. Jednakże, istniejące trendy szkoleniowe mieszczą się w ramach kilku metodologii szkoleniowych stosowanych obecnie przez większość firm. Godnym uwagi trendem w szkoleniu jest multimedialna i internetowa metoda szkoleniowa, którą przyjęło wiele wirtualnych firm (Heathfield, 2010, s. 2).

Jednakże, podobnie jak inne metodologie szkoleniowe, multimedialna i internetowa metodologia szkoleniowa ma różne zalety i wady. Jedną z zalet jest fakt, że jest ona stosunkowo niedroga i łatwa w zarządzaniu. Jednakże, metoda szkolenia multimedialnego i online ma wysoki wskaźnik rezygnacji (ponieważ jest często samodzielnie zarządzana) i charakteryzuje się wysoką niezdolnością do opracowania skutecznego interfejsu dla trenerów i uczestników szkolenia (Heathfield, 2010, s. 2).

Doradztwo w zakresie wydajności jest również innym wyłaniającym się trendem, który jest szybko przyjmowany przez główne firmy na całym świecie jako wiarygodna metodologia szkoleniowa. Niewiele firm na całym świecie przyjmuje zatem metodologię opartą na trenerach i metodologię ogólną w celu poprawy swojego kapitału ludzkiego, ponieważ punkt ciężkości przesuwa się obecnie w kierunku zapewnienia kompleksowego i wszechstronnego przeglądu szkoleń z zakresu kapitału ludzkiego.

Heathfield (2010) wyjaśnia, że „Alternatywy dla szkoleń oferowanych przez postępowe działy zasobów ludzkich obejmują coaching, rozwój organizacyjny lub konsultacje i interwencje w zakresie planowanych zmian, sesje planowania i procesy w dużych grupach” (s. 3). Często te rodzaje szkoleń są bardzo zaprogramowane, aby włączyć ogólny kierunek firmy i jej cele.

Jednakże dla celów identyfikacji właściwej strategii szkoleniowej dla Apple Inc, istotne jest, aby wskazać metodologię szkolenia zarządzania wydajnością jako ważną technikę szkoleniową dla firmy technologicznej.

Główną zaletą, że Apple Inc. stoi skorzystać z tej metodologii szkolenia jest integracja rozwoju kapitału ludzkiego do ogólnego systemu zarządzania wydajnością firmy (Heathfield, 2010, str. 2). To kryterium wydajności eliminuje tradycyjną praktykę podejmowania ocen wydajności co najmniej raz w roku.

Metodologia zarządzania wydajnością zapewnia również zwiększone możliwości rozwoju osobistego i zawodowego. Ponadto, ta metodologia szkoleniowa jest lepsza od innych metodologii szkoleniowych, ponieważ jest holistyczna. Obejmuje wkład rówieśników, członków personelu i kierownictwa. Pracownicy mają zatem możliwość otrzymywania ciągłych informacji zwrotnych od najważniejszych interesariuszy w swojej podróży do doskonałości pracowniczej. Aby wyjaśnić tę metodologię szkolenia, Heathfield (2010) wyjaśnia, że”

„System zarządzania wydajnością obejmuje również plan rozwoju wydajności dla danej osoby. Plan ten pomaga pracownikowi w dalszym rozwijaniu jego umiejętności i zdolności. Dla tych planów, preferowane są zintegrowane korporacyjne kursy uniwersyteckie i wewnętrznie zaprojektowane i przedstawione szkolenia” (str. 3).

W 1995 roku, rząd Stanów Zjednoczonych użył techniki zarządzania wydajnością w celu poprawy swoich przepisów i zapewnienia solidnego kryterium zarządzania dla swoich pracowników. Podczas procesu wdrażania, to było obserwowane, że nowa metodologia szkolenia nie powinna kolidować z istniejącymi programami rządowymi (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Przez cały proces, to było również obserwowane, że, komunikacja w organizacji poprawiła się, każdy zrozumiał zasady i było lepsze nagrywanie programów rządowych (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Były to godne pochwały rezultaty procesu zarządzania wynikami pracy.

Wsparcie inicjatywy szkoleniowej

Wsparcie dla programu zarządzania wynikami pracy może być oferowane na kilka sposobów. Jednak większość oczekiwań związanych ze wsparciem programu szkoleniowego spoczywa na kierownictwie firmy. Apple Inc. ma dobre wyniki we wspieraniu inicjatyw produktywnych pracowników i dlatego oczekuje się, że to porozumienie będzie stanowić dobrą platformę dla przyszłych inicjatyw wspierających.

Jednakże najważniejszym i najbardziej otwartym sposobem, w jaki kierownictwo firmy może wspierać inicjatywę szkoleniową w zakresie zarządzania wydajnością, jest zapewnienie wymaganego wsparcia finansowego dla programu. Zapewnienie odpowiedniego finansowania w znacznym stopniu przyczyni się do tego, że cały proces szkolenia zakończy się sukcesem. W rzeczywistości, realizacja godnych pochwały wyników programu spoczywa na właściwym finansowaniu (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Innym obszarem wsparcia, który organizacja może przyjąć jest otwarcie więcej możliwości dla rozwoju zawodowego pracowników. Te możliwości rozwoju mogą być manifestowane przez awanse, płace lub wzrost wynagrodzeń, zwiększenie odpowiedzialności (i tym podobne). To okno wsparcia jest istotne dla przetrwania techniki zarządzania programem, ponieważ byłoby to bezowocne dla pracowników, aby przejść rygorystyczny program szkolenia pracowników bez realizacji jego nagród.

Co więcej, to jest w najlepszym interesie Apple Inc. do tworzenia więcej możliwości rozwoju pracowników (w organizacji), ponieważ jeśli nie uda się to zrobić, ich przeszkoleni pracownicy mogą zdecydować się na poszukiwanie innych możliwości rozwoju w innych firmach. Zapewnienie odpowiedniego wsparcia dla programu szkoleniowego jest zatem niezwykle ważne.

Zarys uczenia się, motywacji i poprawy wyników

Dla celów opracowania zarysu uczenia się, motywacji i poprawy wyników dla Apple Inc. będziemy opierać się na hierarchii potrzeb Maslowa, ponieważ definiuje ona teorie potrzeb w zakresie motywacji. Hierarchia potrzeb Maslowa zakłada, że pewne formy niedoboru (w życiu osobistym lub zawodowym pracowników) motywują pracowników do cięższej pracy (Koontz, 2006, s. 290).

Chociaż inne teorie, takie jak naukowe podejście do zarządzania, kładą nacisk na nagrody finansowe i inne formy nagród materialnych jako główne motywatory dla pracowników, hierarchia potrzeb Maslowa jest bardziej holistyczna i obejmuje różne aspekty życia pracowników. Jest to główne uzasadnienie stosowania tej teorii.

Based on the above facts, it is important to outline the learning, motivation and performance improvement strategies on the five levels of Maslow’s hierarchy of needs (physiological needs, safety needs, love/belonging needs, self-esteem needs and self-actualization needs) (Koontz, 2006, p. 290).

Przy projektowaniu programu szkoleniowego należy uwypuklić w nim pięć poziomów hierarchii potrzeb Maslowa. Równie ważne dla kierownictwa Apple jest uświadomienie sobie, w którym punkcie hierarchii potrzeb Maslowa znajdują się ich docelowi pracownicy, tak aby zidentyfikować właściwe motywacje dla pracowników.

Po zidentyfikowaniu przez kierownictwo poziomu potrzeb swoich pracowników, może ono wprowadzić wyższy poziom potrzeb, aby zmotywować pracowników do osiągnięcia wyższego poziomu satysfakcji. Na przykład, gdy kierownictwo firmy Apple stwierdzi, że pracownicy zaspokoili fizjologiczny poziom potrzeb, może wprowadzić do programu szkoleniowego elementy bezpieczeństwa, aby zmotywować pracowników do kontynuowania programu. Ten zarys jest zatem ustalony, aby zapewnić pracownikom poczucie zadowolenia z całego programu

Konkluzja

Po rozważeniu wyników tego badania, należy zauważyć, że metodologia zarządzania wydajnością prawdopodobnie zwiększy szanse Apple na rozwój wysoce efektywnych pracowników. Realizacja tego celu zależy jednak od finansowego i logistycznego wsparcia kierownictwa dla programu. Niemniej jednak, program ten może znacząco zwiększyć szanse technologicznego giganta na osiągnięcie efektywnego sukcesu organizacyjnego (przynajmniej w odniesieniu do kapitału ludzkiego).