Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduction

Apple Inc. is een succesvol Amerikaans bedrijf, dat sinds 1976 bestaat (Reuters, 2012, p. 1). In een tijdsbestek van drie decennia heeft Apple Inc. zich weten te vestigen als een kracht om rekening mee te houden op de elektronicamarkt. Het bedrijf heeft veel bewondering gekregen (zowel lokaal als wereldwijd) nadat het door het tijdschrift Fortune werd gerangschikt als het meest bewonderenswaardige bedrijf in Amerika (in 2008), en het meest bewonderenswaardige bedrijf wereldwijd (sinds 2009) (Reuters, 2012, p. 1).

Apple Inc is wereldwijd aanwezig in 10 landen over de hele wereld en het exploiteert 357 winkels op deze locaties. Apple houdt zich bezig met de productie van hardwareproducten zoals Macintosh, draagbare muziekspelers, personal computers (pc’s) en software, netwerkoplossingen, digitale inhoud van derden en aanverwante software.

De meest opvallende producten van het bedrijf zijn Macintosh-computers, ipods, ipads en de Apple TV. De online aanwezigheid van Apple is ook stevig, vooral met het bestaan van een virtuele marktplaats waar het bedrijf digitale inhoud verkoopt via App store, itunes, iBookstore en andere online platforms (Reuters, 2012, p. 1).

Dit paper evalueert Apple Inc. kritisch om vast te stellen wat de trends zijn op het gebied van training en hoe zo’n cruciaal onderdeel van het bestaan van het bedrijf kan worden verbeterd. Om dit doel te bereiken, beoordeelt deze paper bestaande trainingsstrategieën en identificeert de meest geschikte trainingsstrategie voor Apple Inc.

Daarnaast evalueert deze paper de beste manieren waarop de bovenstaande strategie kan worden ondersteund en geïmplementeerd in de organisatie. Aangezien de prestaties van de werknemers een kritieke component vormen van het succes van Apple, wordt in dit document ook een overzicht gegeven van een strategie ter verbetering van het leer-, motivatie- en prestatievermogen van het bedrijf. Om dit effectief te kunnen doen, zullen bestaande theorieën (die verband houden met leren, motivatie en prestaties van werknemers) worden geëvalueerd.

Trainingtrends

Verschillende bedrijven hanteren verschillende trainingstrends, afhankelijk van hun doelstellingen, mogelijkheden en organisatiestructuren. De bestaande opleidingstrends vallen echter binnen de grenzen van een paar opleidingsmethodologieën die tegenwoordig door de meeste bedrijven worden gebruikt. Een opmerkelijke trend op het gebied van training is de multimedia en online trainingsmethode, die veel virtuele bedrijven hebben overgenomen (Heathfield, 2010, p. 2).

Hoewel, net als andere trainingsmethodologieën, heeft de multimedia en online trainingsmethodologie verschillende voor- en nadelen. Een voordeel is het feit dat het relatief goedkoop is en gemakkelijk te beheren. De multimedia en online trainingsmethode heeft echter een hoog uitvalpercentage (omdat ze vaak zelf wordt beheerd) en het is zeer moeilijk om een effectieve interface te ontwikkelen voor de trainers en de cursisten (Heathfield, 2010, p. 2).

Performance consulting is ook een andere opkomende trend, die snel wordt overgenomen door grote bedrijven over de hele wereld als een geloofwaardige trainingsmethodologie. Er zijn dus maar weinig bedrijven over de hele wereld die trainer-geleide en generieke methodologieën gebruiken voor het verbeteren van hun menselijk kapitaal, omdat de focus momenteel verschuift naar het bieden van een uitgebreide en alomvattende herziening van de training van menselijk kapitaal.

Heathfield (2010) legt uit dat, “Alternatieven voor training die worden aangeboden door vooruitstrevende personeelsafdelingen omvatten coaching, organisatieontwikkeling of geplande veranderingsconsultatie en -interventies, gefaciliteerde planningssessies en grote groepsprocessen” (p. 3). Vaak zijn deze soorten training in hoge mate geprogrammeerd om de algehele richting van het bedrijf en zijn doelen op te nemen.

Hoewel, voor het identificeren van de juiste trainingsstrategie voor Apple Inc., is het van vitaal belang om te wijzen op de performance management trainingsmethodologie als een belangrijke trainingstechniek voor het technologische bedrijf.

Het belangrijkste voordeel dat Apple Inc. heeft bij deze trainingsmethodologie is de integratie van de ontwikkeling van het menselijk kapitaal in het algehele prestatiebeheersysteem van het bedrijf (Heathfield, 2010, p. 2). Dit prestatiecriterium maakt een einde aan de traditionele praktijk om minstens één keer per jaar prestatiebeoordelingen te houden.

De prestatiemanagementmethodologie biedt ook meer mogelijkheden voor persoonlijke en professionele ontwikkeling. Bovendien is deze opleidingsmethodologie superieur aan andere opleidingsmethodologieën omdat zij holistisch is. Ze omvat de input van collega’s, personeelsleden en het management. Werknemers zijn dus in staat om constante feedback te krijgen van de belangrijkste stakeholders op hun weg naar employee excellence. Om deze opleidingsmethodologie uit te leggen, werkt Heathfield (2010) het volgende uit,

“Het prestatiebeheersysteem integreert ook een prestatieontwikkelingsplan voor het individu. Dit plan helpt de werknemer om zijn vaardigheden en bekwaamheden te blijven ontwikkelen. Voor deze plannen wordt de voorkeur gegeven aan geïntegreerde universitaire bedrijfscursussen en intern op maat ontworpen en gepresenteerde opleidingen” (blz. 3).

In 1995 gebruikte de Amerikaanse regering de performance management-techniek om haar regelgeving te verbeteren en haar werknemers een degelijk managementcriterium aan te reiken. Tijdens het implementatieproces werd opgemerkt dat de nieuwe trainingsmethodiek niet mocht botsen met bestaande overheidsprogramma’s (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Tijdens het hele proces werd ook opgemerkt dat de communicatie binnen de organisatie verbeterde, iedereen de regels begreep en er een betere registratie van overheidsprogramma’s was (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Dit waren prijzenswaardige uitkomsten van het performance management proces.

Support for Training Initiative

Support voor het performance management programma kan op verschillende manieren worden geboden. Echter, de meeste verwachtingen voor de ondersteuning van het trainingsprogramma liggen bij het management van de onderneming. Apple Inc. heeft een goede staat van dienst als het gaat om het ondersteunen van productieve werknemersinitiatieven en daarom wordt verwacht dat dit inzicht een goed platform zal bieden voor toekomstige ondersteuningsinitiatieven.

De belangrijkste en meest open manier waarop het management van het bedrijf het performance management trainingsinitiatief kan ondersteunen, is echter het bieden van de vereiste financiële steun voor het programma. Het verstrekken van adequate financiering zal er in hoge mate toe bijdragen dat het gehele opleidingsproces een succes wordt. In feite berust de realisatie van prijzenswaardige programmaresultaten op de juiste financiering (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Een ander gebied van ondersteuning dat de organisatie kan aannemen, is het bieden van meer mogelijkheden voor de professionele groei van werknemers. Deze groeimogelijkheden kunnen tot uiting komen in promoties, salarisverhogingen, meer verantwoordelijkheden (en dergelijke). Dit venster van ondersteuning is van vitaal belang voor het voortbestaan van de programmamanagementtechniek, omdat het voor de werknemers vruchteloos zou zijn om een rigoureus werknemers-trainingsprogramma te ondergaan zonder de beloningen ervan te realiseren.

Bovendien is het in het beste belang van Apple Inc. om meer mogelijkheden voor de groei van werknemers (binnen de organisatie) te creëren, want als ze dit niet doen, kunnen hun getrainde werknemers besluiten om andere groeimogelijkheden bij andere bedrijven na te streven. Het bieden van de juiste ondersteuning voor het trainingsprogramma is daarom van het grootste belang.

Outline for Learning, Motivation, and Performance Improvement

Voor het ontwikkelen van een outline voor leren, motivatie en prestatieverbetering voor Apple Inc., zullen we ons baseren op de behoeftehiërarchie van Maslow omdat deze de behoefte-theorieën van motivatie definieert. De behoeftehiërarchie van Maslow stelt dat een of andere vorm van tekort (in het persoonlijke of professionele leven van de werknemers) werknemers motiveert om harder te werken (Koontz, 2006, p. 290).

Hoewel andere theorieën zoals de scientific management benadering de nadruk leggen op financiële en andere vormen van materiële beloningen als de belangrijkste motivatoren voor werknemers, is de behoeftehiërarchie van Maslow meer holistisch en omvat ze verschillende aspecten van het leven van werknemers. Dit is de belangrijkste rechtvaardiging voor het gebruik van deze theorie.

Op basis van bovenstaande feiten is het belangrijk om de leer-, motivatie- en prestatieverbeteringsstrategieën te schetsen op de vijf niveaus van Maslow’s behoeftehiërarchie (fysiologische behoeften, veiligheidsbehoeften, liefde/belonging behoeften, eigenwaarde behoeften en zelfactualiseringsbehoeften) (Koontz, 2006, p. 290).

Bij het ontwerpen van het trainingsprogramma moeten de vijf niveaus van de behoeftehiërarchie van Maslow in het programma naar voren komen. Het is ook van belang dat het management van Apple zich realiseert op welk punt van de behoeftehiërarchie van Maslow de beoogde werknemers zich bevinden, zodat ze de juiste motivaties voor de werknemers kunnen identificeren.

Als het management eenmaal heeft vastgesteld op welk niveau van behoefte hun werknemers zich bevinden, kunnen ze een hoger niveau van behoefte introduceren om de werknemers te motiveren om een hoger niveau van tevredenheid te bereiken. Als het management van Apple bijvoorbeeld eenmaal heeft vastgesteld dat hun werknemers het fysiologische niveau van behoefte hebben bevredigd, kunnen ze enkele elementen van veiligheid in het trainingsprogramma introduceren om hun werknemers te motiveren om door te gaan met het programma. Deze opzet is dus bedoeld om ervoor te zorgen dat werknemers zich tevreden voelen met het hele programma

Conclusie

Na weging van de bevindingen van dit onderzoek is het belangrijk om op te merken dat de prestatiemanagement-methodologie waarschijnlijk Apple’s kansen zal verbeteren om zeer effectieve werknemers te ontwikkelen. Echter, de realisatie van dit doel is afhankelijk van de financiële en logistieke steun van het management ten aanzien van het programma. Desalniettemin kan het programma de kansen van de technologische reus om effectief organisatorisch succes te realiseren (ten minste met betrekking tot zijn menselijk kapitaal) aanzienlijk verbeteren.