アップルの業績管理手法 Qualitative Research Essay

はじめに

Apple Inc.は1976年から存在するアメリカの成功企業である（Reuters、2012、p.1）。 30年以上にわたって、アップル社はエレクトロニクス市場で無視できない力としての地位を確立することができた。 同社は、『フォーチュン』誌の「アメリカで最も賞賛すべき企業」（2008年）、「世界で最も賞賛すべき企業」（2009年以降）に選ばれ、（地元と世界の両方で）多くの賞賛を受けている（ロイター、2012年、1ページ）。

Apple Incは世界10か国でグローバルに展開しており、これらの場所で357店舗の小売店を運営しています。 アップルは、マッキントッシュ、携帯音楽プレーヤー、パーソナルコンピュータ（PC）などのハードウェア製品およびソフトウェア、ネットワーキングソリューション、サードパーティのデジタルコンテンツ、関連ソフトウェアの製造に従事しています。

同社の最も注目すべき製品には、マッキントッシュコンピュータ、iPod、iPad、Apple TVが含まれます。 また、「ディアーズ・オンライン」は、「ディアーズ・オンライン」、「ディアーズ・オンライン」、「ディアーズ・オンライン」、「ディアーズ・オンライン」、「ディアーズ・オンライン」、「ディアーズ・オンライン」の3つのオンラインプラットフォームでデジタルコンテンツを販売しています（ロイター 2012, p.1）。 この目的を達成するために、本論文では、既存のトレーニング戦略を評価し、Apple Inc.に最も適したトレーニング戦略を特定する。

さらに、本論文では、上記の戦略を組織内でサポートおよび実装できる最善の方法を評価する。 従業員のパフォーマンスはアップルの成功の重要な要素であるため、本論文では、同社の学習、モチベーション、およびパフォーマンス向上戦略の概要も作成する。

トレーニングの傾向

企業は、その目的、能力、組織構造に応じて、さまざまなトレーニングの傾向を採用しています。 しかし、既存のトレーニング傾向は、今日ほとんどの企業で使用されているいくつかのトレーニング方法論の枠内に収まっている。 トレーニングの顕著な傾向は、多くの仮想企業が採用しているマルチメディアとオンラインのトレーニング方法である（Heathfield, 2010, p.2）。

しかし、他のトレーニング方法と同様に、マルチメディアとオンラインのトレーニング方法には異なる利点と欠点がある。 利点の1つは、比較的安価で管理しやすいという点である。 しかし、マルチメディアやオンライントレーニングの方法は、（自己管理されることが多いため）脱落率が高く、トレーナーとトレーニーの効果的なインターフェースを開発できない（Heathfield, 2010, p. 2）。

パフォーマンスコンサルティングも新しいトレンドで、信頼できるトレーニング方法として世界中の主要企業で急速に採用されている。

Heathfield（2010）は、「先進的な人事部門が提供するトレーニングの代替案には、コーチング、組織開発または計画変更の相談と介入、促進された計画セッション、大規模グループプロセスなどがある」（P3）と説明する。 多くの場合、これらのタイプのトレーニングは、ビジネスの全体的な方向性とその目標を組み込むために高度にプログラムされています。

しかし、Apple Inc.にとって正しいトレーニング戦略を特定する目的のために、技術系企業にとって重要なトレーニング手法としてパフォーマンス管理のトレーニング手法を指摘することは極めて重要です。 この業績基準は、少なくとも年に1回業績評価を実施するという従来の慣行を排除する。

業績管理方法は、個人的および専門的な開発のための機会を増やすこともできる。 さらに、この訓練方法は、全体的なものであるため、他の訓練方法よりも優れている。 同僚、スタッフ、経営陣の意見を取り入れる。 そのため、従業員は、優秀な従業員への道において最も重要なステークホルダーから常にフィードバックを受けることができるのです。 このトレーニング方法について、Heathfield（2010）は、

「パフォーマンス管理システムは、個人のパフォーマンス開発計画も統合している」と詳しく説明している。 この計画は、従業員が自分のスキルや能力を開発し続けることを支援するものである。 1995年、米国政府は規制を改善し、職員に健全な管理基準を提供するためにパフォーマンス・マネジメントの手法を用いた。 導入プロセスでは、新しいトレーニング方法が既存の政府プログラムと衝突しないようにすることが観察された（U.S. Office of Personnel Management, 2011）。

プロセス全体を通して、組織内のコミュニケーションが向上し、誰もがルールを理解し、政府プログラムの記録がより良くなったことも観察された（U.S. Office of Personnel Management, 2011）。 これらはパフォーマンス管理プロセスの称賛に値する成果である。

Support for Training Initiative

パフォーマンス管理プログラムに対する支援は、いくつかの方法で提供することが可能である。 しかし、トレーニングプログラムをサポートするための期待のほとんどは、会社の経営陣にかかっている。

しかし、会社の経営陣がパフォーマンス管理トレーニングイニシアティブをサポートできる最も重要かつオープンな方法は、プログラムに必要な財政的支援を提供することである。 十分な資金を提供することは、トレーニングのプロセス全体を成功させるために大きな役割を果たす。

組織が採用できるもう1つの支援の分野は、従業員の専門的な成長のためのより多くの機会を提供することである。 これらの成長機会は、昇進、賃金または給与の引き上げ、責任の増加（およびそれに類するもの）などを通じて明示することができる。 また、そうしなければ、訓練された従業員が他の会社で他の成長の機会を追求することを決めるかもしれないので、（組織内の）従業員の成長の機会を増やすことはアップル社の最善の利益である。

学習、モチベーション、パフォーマンス向上のためのアウトライン

アップル社の学習、モチベーション、パフォーマンス向上のためのアウトラインを開発する目的で、我々はマズローの欲求の階層に頼ることにします。 マズローの欲求階層は、（従業員の個人的または職業的な生活における）何らかの欠乏が、従業員が一生懸命働く動機になると規定している（Koons, 2006, p. 290）。

科学的管理アプローチなどの他の理論は、従業員の主な動機づけとして金銭や他の形の物質的報酬を強調するが、マズローの欲求階層はより全体的で、従業員の生活のさまざまな側面を包含している。 7238>

以上の事実を踏まえ、マズローの欲求階層の5段階（生理的欲求、安全欲求、愛情・所属欲求、自尊心欲求、自己実現欲求）に分けて学習、モチベーション、業績向上戦略の概要を説明することが重要である（Koonz, 2006, p.1）。 290）。

研修プログラムを設計する際には、マズローの欲求階層の5段階を強調することが必要である。 また、アップルの経営陣は、従業員のための正しい動機づけを識別するために、彼らのターゲット従業員がニーズのマズローの階層のどのポイントに立つかを理解することも同様に重要である。 例えば、アップルの経営陣は、従業員が生理的欲求レベルを満たしていることを確認したら、従業員のモチベーションを高めるために、トレーニングプログラムに安全性の要素を導入することができる。 したがって、このアウトラインは、従業員がプログラム全体に満足していると感じるように設定されている

Conclusion

この研究の結果を検討した結果、パフォーマンス管理の方法は、Appleが高い効果の従業員を開発する機会を改善すると考えられることに注目することが重要である。 しかし、この目標の実現は、プログラムに対する経営陣の財政的、物流的支援に依存する。 それでも、このプログラムは、技術的巨大企業が効果的な組織的成功（少なくとも人的資本に関して）を実現する確率を大幅に向上させることができる

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