Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduction

Az Apple Inc. egy sikeres amerikai vállalat, amely 1976 óta létezik (Reuters, 2012, p. 1). Három évtized alatt az Apple Inc. az elektronikai piac egyik meghatározó szereplőjévé tudott válni. A vállalat sok csodálatot kapott (mind helyi, mind globális szinten), miután a Fortune magazin 2008-ban Amerika legcsodálatosabb vállalatának, 2009 óta pedig globálisan a legcsodálatosabb vállalatnak választotta (Reuters, 2012, 1. o.) (Reuters, 2012, 1. o.).

Az Apple Inc. a világ 10 országában van jelen, és ezeken a helyeken 357 kiskereskedelmi üzletet üzemeltet. Az Apple olyan hardvertermékek, mint a Macintosh, hordozható zenelejátszók, személyi számítógépek (PC-k) és szoftverek, hálózati megoldások, harmadik féltől származó digitális tartalmak és kapcsolódó szoftverek gyártásával foglalkozik.

A vállalat legjelentősebb termékei közé tartoznak a Macintosh számítógépek, az ipodok, ipadek és az Apple TV. Az Apple online jelenléte is szilárd, különösen a virtuális piactér létezésével, ahol a vállalat digitális tartalmakat értékesít az App store, itunes, iBookstore és más online platformok segítségével (Reuters, 2012, 1. o.).

Ez a tanulmány kritikusan értékeli az Apple Inc. vállalatot, hogy megállapítsa a képzésben mutatkozó tendenciákat, és hogy hogyan lehetne javítani a vállalat létének ilyen kritikus összetevőjét. E cél elérése érdekében a dolgozat értékeli a meglévő képzési stratégiákat, és meghatározza az Apple Inc. számára legmegfelelőbb képzési stratégiát.

Ezeken túlmenően a dolgozat értékeli, hogy a fenti stratégiát milyen módon lehet a legjobban támogatni és megvalósítani a szervezetben. Mivel az alkalmazottak teljesítménye az Apple sikerének kritikus összetevője, ez a dolgozat egy tanulási, motivációs és teljesítményfejlesztési stratégia vázlatát is kidolgozza a vállalat számára. Ennek hatékony megvalósítása érdekében a meglévő (a tanulással, a motivációval és a munkavállalói teljesítménnyel kapcsolatos) elméletek értékelésére kerül sor.

Képzési trendek

A különböző vállalatok különböző képzési trendeket alkalmaznak céljaik, képességeik és szervezeti felépítésük függvényében. A meglévő képzési trendek azonban a legtöbb vállalat által ma használt néhány képzési módszertan keretei közé esnek. A képzés egyik figyelemre méltó trendje a multimédiás és online képzési módszer, amelyet számos virtuális vállalat alkalmaz (Heathfield, 2010, 2. o.).

A többi képzési módszertanhoz hasonlóan azonban a multimédiás és online képzési módszertannak is különböző előnyei és hátrányai vannak. Az egyik előnye, hogy viszonylag olcsó és könnyen kezelhető. Ugyanakkor a multimédiás és online képzési módszernek magas a lemorzsolódási aránya (mivel gyakran önmenedzselésről van szó), és a képzők és a képzésben résztvevők számára nem képes hatékony interfészt kialakítani (Heathfield, 2010, 2. o.).

A teljesítménytanácsadás is egy másik feltörekvő trend, amelyet a nagyvállalatok világszerte gyorsan elfogadnak, mint hiteles képzési módszertant. Világszerte tehát kevés vállalat alkalmaz tréner által vezetett és általános módszertanokat az emberi erőforrás fejlesztésére, mivel a hangsúly jelenleg a humánerőforrás-képzés átfogó és mindenre kiterjedő felülvizsgálatára helyeződik át.”

Heathfield (2010) kifejti, hogy “A progresszív humánerőforrás-osztályok által kínált képzés alternatívái közé tartozik a coaching, a szervezetfejlesztési vagy tervezett változtatási tanácsadás és beavatkozás, a facilitált tervezési ülések és a nagycsoportos folyamatok” (3. o.). Gyakran az ilyen típusú képzések erősen programozottak, hogy beépítsék a vállalat általános irányát és céljait.

Az Apple Inc. számára megfelelő képzési stratégia azonosítása szempontjából azonban elengedhetetlen, hogy rámutassunk a teljesítménymenedzsment képzési módszertanra, mint a technológiai vállalat számára fontos képzési technikára.

A fő előny, amelyet az Apple Inc. ebből a képzési módszertanból meríthet, az emberi tőke fejlesztésének integrálása a vállalat általános teljesítménymenedzsment rendszerébe (Heathfield, 2010, 2. o.). Ez a teljesítménykritérium kiküszöböli azt a hagyományos gyakorlatot, hogy legalább évente egyszer teljesítményértékelést kell végezni.

A teljesítménymenedzsment-módszertan a személyes és szakmai fejlődés fokozott lehetőségeit is biztosítja. Továbbá ez a képzési módszertan azért is jobb, mint más képzési módszertanok, mert holisztikus. Magában foglalja a munkatársak, a munkatársak és a vezetőség hozzájárulását. A munkavállalók így folyamatos visszajelzést kaphatnak a legfontosabb érdekelt felektől a munkavállalói kiválóság felé vezető úton. Ennek a képzési módszertannak a magyarázatára Heathfield (2010) a következőket fejti ki,

“A teljesítménymenedzsment rendszer az egyén teljesítményfejlesztési tervét is integrálja. Ez a terv segíti a munkavállalót abban, hogy továbbfejlessze készségeit és képességeit. E tervek esetében előnyben részesítik az integrált vállalati egyetemi tanfolyamokat és a belső, egyedi tervezésű és bemutatott képzéseket.” (3. o.)

1995-ben az Egyesült Államok kormánya a teljesítménymenedzsment technikát alkalmazta a szabályozásának javítására és arra, hogy megbízható irányítási kritériumot biztosítson alkalmazottai számára. A bevezetés során megfigyelték, hogy az új képzési módszertan nem ütközhet a meglévő kormányzati programokkal (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

A teljes folyamat során azt is megfigyelték, hogy a szervezeten belüli kommunikáció javult, mindenki megértette a szabályokat, és jobban rögzítették a kormányzati programokat (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Ezek a teljesítménymenedzsment folyamat dicséretes eredményei voltak.

Támogatás a képzési kezdeményezéshez

A teljesítménymenedzsment program támogatása többféleképpen is felajánlható. A képzési program támogatásával kapcsolatos elvárások nagy része azonban a vállalat vezetését terheli. Az Apple Inc. eddig is jó eredményeket ért el a produktív munkavállalói kezdeményezések támogatásában, ezért ez a megértés várhatóan jó alapot nyújt a jövőbeli támogatási kezdeményezésekhez.

A legfontosabb és legnyíltabb módja azonban annak, hogy a vállalat vezetése támogatni tudja a teljesítménymenedzsment képzési kezdeményezést, a programhoz szükséges pénzügyi támogatás biztosítása. A megfelelő finanszírozás biztosítása nagyban hozzájárul ahhoz, hogy az egész képzési folyamat sikeres legyen. A dicséretes programeredmények megvalósulása ugyanis a megfelelő finanszírozáson nyugszik (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

A támogatás másik területe, amelyet a szervezet elfogadhat, a munkavállalók szakmai fejlődésének több lehetőségének megnyitása. Ezek a növekedési lehetőségek megnyilvánulhatnak előléptetésben, bér- vagy fizetésemelésben, nagyobb felelősségvállalásban (és hasonlókban). Ez a támogatási ablak létfontosságú a programmenedzsment-technika fennmaradása szempontjából, mert hiábavaló lenne, ha a munkavállalók úgy mennének keresztül egy szigorú munkavállalói képzési programon, hogy annak jutalmait nem realizálnák.

Mellett az Apple Inc. érdeke, hogy több lehetőséget teremtsen a munkavállalók (szervezeten belüli) növekedésére, mert ha ezt nem teszi meg, a képzett munkavállalói úgy dönthetnek, hogy más vállalatoknál keresnek más növekedési lehetőségeket. A képzési program megfelelő támogatásának biztosítása ezért rendkívül fontos.”

A tanulás, motiváció és teljesítményfejlesztés vázlata

Az Apple Inc. számára a tanulás, motiváció és teljesítményfejlesztés vázlatának kidolgozásához a Maslow-féle szükséglethierarchiára támaszkodunk, mert ez határozza meg a motiváció szükségletelméleteit. Maslow szükséglethierarchiája előírja, hogy valamilyen hiányosság (a munkavállalók személyes vagy szakmai életében) motiválja a munkavállalókat arra, hogy keményebben dolgozzanak (Koontz, 2006, 290. o.).

Míg más elméletek, például a tudományos vezetési megközelítés a pénzügyi és egyéb anyagi jutalmakra helyezik a hangsúlyt, mint a munkavállalók fő motiváló tényezőire, Maslow szükséglethierarchiája holisztikusabb, és a munkavállalók életének különböző aspektusait foglalja magában. Ez az elmélet alkalmazásának fő indoklása.

A fenti tények alapján fontos, hogy a tanulási, motivációs és teljesítményfejlesztési stratégiákat a Maslow-féle szükséglethierarchia öt szintjén (fiziológiai szükségletek, biztonsági szükségletek, szeretet/hovatartozás szükségletek, önértékelési szükségletek és önmegvalósítási szükségletek) vázoljuk fel (Koontz, 2006, p. 290).

A képzési program megtervezésekor a Maslow-féle szükséglethierarchia öt szintjét kell kiemelni a programban. Ugyanilyen fontos, hogy az Apple vezetése felismerje, hogy a Maslow-féle szükséglethierarchia melyik pontján állnak a célszemélyek, hogy a megfelelő motivációkat azonosítani tudják az alkalmazottak számára.

Amint a vezetés azonosította, hogy az alkalmazottak a szükségletek melyik szintjén állnak, bevezetheti a szükségletek magasabb szintjét, hogy motiválja az alkalmazottakat a magasabb szintű elégedettség elérésére. Például, miután az Apple vezetése azonosította, hogy alkalmazottai kielégítették a fiziológiai szükségletszintet, bevezethetnek néhány biztonsági elemet a képzési programba, hogy motiválják alkalmazottaikat a program folytatására. Ez a vázlat tehát azt hivatott biztosítani, hogy az alkalmazottak elégedettek legyenek az egész programmal

Következtetés

A tanulmány eredményeinek mérlegelése után fontos megjegyezni, hogy, a teljesítménymenedzsment módszertana valószínűleg javítja az Apple esélyeit a rendkívül hatékony alkalmazottak fejlesztésére. Ennek a célnak a megvalósítása azonban a vezetőségnek a programhoz nyújtott pénzügyi és logisztikai támogatásától függ. Mindazonáltal a program jelentősen javíthatja a technológiai óriáscég esélyeit a hatékony szervezeti sikerek megvalósítására (legalábbis az emberi tőkéje tekintetében).