Metodología de gestión del rendimiento de Apple Ensayo de investigación cualitativa

Introducción

Apple Inc. es una exitosa empresa estadounidense, que existe desde 1976 (Reuters, 2012, p. 1). A lo largo de tres décadas, Apple Inc. ha sido capaz de establecerse como una fuerza a tener en cuenta en el mercado de la electrónica. La empresa ha recibido mucha admiración (tanto a nivel local como mundial) después de que la revista Fortune la clasificara como la empresa más admirable de Estados Unidos (en 2008), y la empresa más admirable a nivel mundial (desde 2009). (Reuters, 2012, p. 1).

Apple Inc tiene presencia global en 10 países de todo el mundo y gestiona 357 tiendas minoristas en estos lugares. Apple se dedica a la fabricación de productos de hardware como Macintosh, reproductores de música portátiles, ordenadores personales (PC) y software, soluciones de red, contenidos digitales de terceros y software relacionado.

Los productos más destacados de la empresa son los ordenadores Macintosh, los ipods, los ipads y el Apple TV. La presencia online de Apple también es firme, especialmente con la existencia de un mercado virtual en el que la empresa vende contenidos digitales a través de App store, itunes, iBookstore entre otras plataformas online. (Reuters, 2012, p. 1).

Este trabajo evalúa críticamente a Apple Inc. para establecer sus tendencias en materia de formación y cómo se puede mejorar un componente tan crítico de la existencia de la empresa. Para lograr este objetivo, este trabajo evalúa las estrategias de formación existentes e identifica la estrategia de formación más adecuada para Apple Inc.

Además, este trabajo evalúa las mejores formas en que la estrategia anterior puede ser apoyada e implementada en la organización. Dado que el rendimiento de los empleados es un componente crítico del éxito de Apple, este documento también desarrolla un esquema de una estrategia de aprendizaje, motivación y mejora del rendimiento para la empresa. Para ello, se evaluarán las teorías existentes (asociadas al aprendizaje, la motivación y el rendimiento de los empleados).

Tendencias de formación

Diferentes empresas adoptan diferentes tendencias de formación en función de sus objetivos, capacidades y estructuras organizativas. Sin embargo, las tendencias de formación existentes se circunscriben a unas pocas metodologías de formación utilizadas por la mayoría de las empresas en la actualidad. Una tendencia notable en la formación es el método de formación multimedia y en línea, que muchas empresas virtuales han adoptado (Heathfield, 2010, p. 2).

Sin embargo, al igual que otras metodologías de formación, la metodología de formación multimedia y en línea tiene diferentes ventajas y desventajas. Una de las ventajas es el hecho de que es relativamente barata y fácil de gestionar. Sin embargo, el método de formación multimedia y en línea tiene un alto índice de abandono (porque suele ser autogestionado) y tiene una gran incapacidad para desarrollar una interfaz eficaz para los formadores y los alumnos (Heathfield, 2010, p. 2).

La consultoría de rendimiento es también otra tendencia emergente, que está siendo rápidamente adoptada por las principales empresas de todo el mundo como una metodología de formación creíble. Por lo tanto, son pocas las empresas de todo el mundo que adoptan metodologías genéricas y dirigidas por formadores para mejorar su capital humano, ya que actualmente el enfoque se está desplazando hacia la provisión de una revisión integral y completa de la formación del capital humano.

Heathfield (2010) explica que, «las alternativas a la formación ofrecidas por los departamentos progresistas de recursos humanos incluyen el coaching, el desarrollo organizativo o la consulta e intervenciones de cambio planificadas, las sesiones de planificación facilitadas y los procesos de grupos grandes» (p. 3). A menudo, estos tipos de formación están muy programados para incorporar la dirección general de la empresa y sus objetivos.

Sin embargo, a efectos de identificar la estrategia de formación adecuada para Apple Inc. es vital señalar la metodología de formación de gestión del rendimiento como una importante técnica de formación para la empresa tecnológica.

La principal ventaja que supone para Apple Inc. esta metodología de formación es la integración del desarrollo del capital humano en el sistema general de gestión del rendimiento de la empresa (Heathfield, 2010, p. 2). Este criterio de rendimiento elimina la práctica tradicional de realizar evaluaciones de rendimiento al menos una vez al año.

La metodología de gestión del rendimiento también proporciona mayores oportunidades de desarrollo personal y profesional. Además, esta metodología de formación es superior a otras metodologías de formación porque es holística. Incluye la aportación de los compañeros, los miembros del personal y la dirección. De este modo, los empleados pueden recibir una retroalimentación constante de las partes interesadas más importantes en su camino hacia la excelencia de los empleados. Para explicar esta metodología de formación, Heathfield (2010) explica que,

«El sistema de gestión del rendimiento también integra un plan de desarrollo del rendimiento para el individuo. Este plan ayuda al empleado a seguir desarrollando sus habilidades y capacidades. Para estos planes, se da preferencia a los cursos universitarios corporativos integrados y a la formación diseñada y presentada internamente a medida» (p. 3).

En 1995, el gobierno de EE.UU. utilizó la técnica de gestión del rendimiento para mejorar su normativa y proporcionar un criterio de gestión sólido a sus empleados. Durante el proceso de implementación, se observó que la nueva metodología de capacitación no debía chocar con los programas gubernamentales existentes (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

A lo largo de todo el proceso, también se observó que, la comunicación dentro de la organización mejoró, todos entendieron las reglas y hubo un mejor registro de los programas gubernamentales (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Estos fueron resultados encomiables del proceso de gestión del desempeño.

Apoyo a la iniciativa de capacitación

El apoyo al programa de gestión del desempeño puede ofrecerse de varias maneras. Sin embargo, la mayoría de las expectativas de apoyo al programa de formación recaen en la dirección de la empresa. Apple Inc. ha tenido un buen historial de apoyo a las iniciativas productivas de los empleados y, por lo tanto, se espera que este entendimiento proporcione una buena plataforma para futuras iniciativas de apoyo.

Sin embargo, la forma más importante y abierta en que la dirección de la empresa puede apoyar la iniciativa de formación de gestión del rendimiento es proporcionando el apoyo financiero necesario para el programa. Proporcionar una financiación adecuada contribuirá en gran medida a garantizar el éxito de todo el proceso de formación. De hecho, la realización de resultados encomiables del programa descansa en una financiación adecuada (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Otra área de apoyo que la organización puede adoptar es abrir más oportunidades para el crecimiento profesional de los empleados. Estas oportunidades de crecimiento pueden manifestarse a través de ascensos, aumentos de sueldo o salario, aumento de responsabilidades (y similares). Esta ventana de apoyo es vital para la supervivencia de la técnica de gestión del programa, ya que sería infructuoso que los empleados se sometieran a un riguroso programa de formación de empleados sin percibir sus recompensas.

Además, a Apple Inc. le conviene crear más oportunidades de crecimiento de los empleados (dentro de la organización) porque si no lo hace, sus empleados formados pueden decidir buscar otras oportunidades de crecimiento en otras empresas. Por lo tanto, proporcionar el apoyo adecuado para el programa de formación es de suma importancia.

Esquema para el aprendizaje, la motivación y la mejora del rendimiento

Para desarrollar un esquema para el aprendizaje, la motivación y la mejora del rendimiento para Apple Inc. nos basaremos en la jerarquía de necesidades de Maslow porque define las teorías de las necesidades de motivación. La jerarquía de necesidades de Maslow estipula que alguna forma de carencia (en la vida personal o profesional de los empleados) motiva a los empleados a trabajar más duro (Koontz, 2006, p. 290).

Aunque otras teorías, como el enfoque de gestión científica, hacen hincapié en las recompensas financieras y otras formas de recompensas materiales como los principales motivadores de los empleados, la jerarquía de necesidades de Maslow es más holística y abarca diferentes aspectos de la vida de los empleados. Esta es la principal justificación para el uso de esta teoría.

Basado en los hechos anteriores, es importante esbozar las estrategias de aprendizaje, motivación y mejora del rendimiento en los cinco niveles de la jerarquía de necesidades de Maslow (necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades de amor/pertenencia, necesidades de autoestima y necesidades de autorrealización) (Koontz, 2006, p. 290).

Al diseñar el programa de formación, es necesario destacar los cinco niveles de la jerarquía de necesidades de Maslow en el programa. También es igualmente importante que la dirección de Apple se dé cuenta de en qué punto de la jerarquía de necesidades de Maslow se encuentran sus empleados objetivo para poder identificar las motivaciones adecuadas para los empleados.

Una vez que la dirección ha identificado en qué nivel de necesidad se encuentran sus empleados, puede introducir un nivel de necesidad superior para motivar a los empleados a alcanzar un mayor nivel de satisfacción. Por ejemplo, una vez que la dirección de Apple ha identificado que sus empleados han satisfecho el nivel fisiológico de necesidad, puede introducir algunos elementos de seguridad en el programa de formación para motivar a sus empleados a continuar con el programa. Por lo tanto, este esquema se establece para asegurar que los empleados se sientan satisfechos con todo el programa

Conclusión

Después de sopesar los resultados de este estudio, es importante señalar que, la metodología de gestión del rendimiento es probable que mejore las posibilidades de Apple de desarrollar empleados altamente eficaces. Sin embargo, la realización de este objetivo depende del apoyo financiero y logístico de la dirección hacia el programa. No obstante, el programa puede mejorar significativamente las probabilidades de que el gigante tecnológico logre un éxito organizativo efectivo (al menos con respecto a su capital humano).