Apples Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduktion

Apple Inc. er en succesfuld amerikansk virksomhed, som har eksisteret siden 1976 (Reuters, 2012, s. 1). I løbet af tre årtier har Apple Inc. været i stand til at etablere sig som en magtfaktor at regne med på elektronikmarkedet. Virksomheden har fået stor beundring (både lokalt og globalt), efter at den af magasinet Fortune blev rangeret som den mest beundringsværdige virksomhed i USA (i 2008) og den mest beundringsværdige virksomhed globalt (siden 2009) (Reuters, 2012, s. 1).

Apple Inc. har en global tilstedeværelse i 10 lande rundt om i verden, og den driver 357 detailbutikker på disse steder. Apple beskæftiger sig med fremstilling af hardwareprodukter såsom Macintosh, bærbare musikafspillere, personlige computere (pc’er) og software, netværksløsninger, digitalt indhold fra tredjeparter og relateret software.

Selskabets mest bemærkelsesværdige produkter omfatter Macintosh-computere, ipods, ipads og Apple TV. Apples online tilstedeværelse er også solid, især med eksistensen af en virtuel markedsplads, hvor virksomheden sælger digitalt indhold via App store, itunes, iBookstore blandt andre online platforme (Reuters, 2012, s. 1).

Denne artikel evaluerer kritisk Apple Inc. for at fastslå virksomhedens tendenser inden for uddannelse, og hvordan en så kritisk komponent af virksomhedens eksistens kan forbedres. For at nå dette mål vurderer denne artikel de eksisterende uddannelsesstrategier og identificerer den mest hensigtsmæssige uddannelsesstrategi for Apple Inc.

Dertil kommer, at denne artikel evaluerer de bedste måder, hvorpå ovenstående strategi kan understøttes og implementeres i organisationen. Da medarbejdernes præstationer er en afgørende del af Apples succes, udarbejder denne artikel også en skitse til en strategi for læring, motivation og forbedring af virksomhedens præstationer. For at gøre dette effektivt vil eksisterende teorier (i forbindelse med læring, motivation og medarbejdernes præstationer) blive evalueret.

Trends inden for uddannelse

Differente virksomheder vedtager forskellige uddannelsestrends afhængigt af deres mål, muligheder og organisatoriske strukturer. De eksisterende træningstendenser falder dog inden for rammerne af nogle få træningsmetoder, der anvendes af de fleste virksomheder i dag. En bemærkelsesværdig trend inden for uddannelse er multimedie- og online-uddannelsesmetoden, som mange virtuelle virksomheder har taget til sig (Heathfield, 2010, s. 2).

Som andre uddannelsesmetoder har multimedie- og online-uddannelsesmetoden imidlertid forskellige fordele og ulemper. En fordel er, at den er relativt billig og nem at administrere. Multimedie- og online-uddannelsesmetoden har dog en høj frafaldsprocent (fordi den ofte er selvstyrende), og den har en stor manglende evne til at udvikle en effektiv grænseflade for underviserne og kursisterne (Heathfield, 2010, s. 2).

Performance consulting er også en anden ny tendens, der er ved at blive hurtigt indført af store virksomheder over hele verden som en troværdig uddannelsesmetodologi. Kun få virksomheder rundt om i verden anvender derfor trænerledede og generiske metoder til at forbedre deres menneskelige kapital, fordi fokus i øjeblikket skifter i retning af at give en omfattende og allround gennemgang af uddannelse af den menneskelige kapital.

Heathfield (2010) forklarer, at: “Alternativer til uddannelse, der tilbydes af progressive personaleafdelinger, omfatter coaching, organisationsudvikling eller rådgivning om planlagte ændringer og interventioner, faciliterede planlægningssessioner og processer i store grupper” (s. 3). Ofte er disse typer af træning i høj grad programmeret for at indarbejde virksomhedens overordnede retning og dens mål.

Med henblik på at identificere den rigtige træningsstrategi for Apple Inc. er det imidlertid vigtigt at påpege performance management-træningsmetoden som en vigtig træningsteknik for den teknologiske virksomhed.

Den største fordel, som Apple Inc. kan drage fordel af denne træningsmetode, er integrationen af udviklingen af den menneskelige kapital i virksomhedens overordnede performance management-system (Heathfield, 2010, s. 2). Dette præstationskriterium eliminerer den traditionelle praksis med at foretage præstationsvurderinger mindst én gang om året.

Præstationsstyringsmetoden giver også øgede muligheder for personlig og faglig udvikling. Desuden er denne uddannelsesmetodologi overlegen i forhold til andre uddannelsesmetoder, fordi den er holistisk. Den omfatter input fra kolleger, medarbejdere og ledelse. Medarbejderne er derfor i stand til at modtage konstant feedback fra de vigtigste interessenter i deres rejse mod medarbejdernes topkvalitet. For at forklare denne træningsmetodologi uddyber Heathfield (2010), at,

“Performance management-systemet integrerer også en plan for udvikling af præstationer for den enkelte. Denne plan hjælper medarbejderen med at fortsætte med at udvikle sine færdigheder og evner. I forbindelse med disse planer foretrækkes integrerede virksomhedsuniversitetskurser og internt skræddersyet og præsenteret uddannelse” (s. 3).

I 1995 anvendte den amerikanske regering præstationsstyringsteknikken til at forbedre sine regler og til at tilvejebringe et sundt ledelseskriterium for sine ansatte. Under implementeringsprocessen blev det observeret, at den nye træningsmetode ikke måtte kollidere med eksisterende regeringsprogrammer (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Igennem hele processen blev det også observeret, at, kommunikationen inden for organisationen blev forbedret, alle forstod reglerne, og der var en bedre registrering af regeringsprogrammer (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Dette var prisværdige resultater af performance management-processen.

Støtte til uddannelsesinitiativet

Støtte til performance management-programmet kan tilbydes på flere måder. De fleste af forventningerne til støtte til uddannelsesprogrammet ligger dog hos virksomhedens ledelse. Apple Inc. har haft gode erfaringer med at støtte produktive medarbejderinitiativer, og derfor forventes denne forståelse at give en god platform for fremtidige støtteinitiativer.

Den vigtigste og mest åbne måde, som virksomhedens ledelse kan støtte uddannelsesinitiativet om performance management på, er imidlertid at yde den nødvendige økonomiske støtte til programmet. Ved at stille tilstrækkelig finansiering til rådighed vil man i høj grad bidrage til at sikre, at hele uddannelsesprocessen bliver en succes. Faktisk hviler realiseringen af prisværdige programresultater på en ordentlig finansiering (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Et andet støtteområde, som organisationen kan vedtage, er at åbne op for flere muligheder for medarbejdernes faglige udvikling. Disse muligheder for vækst kan manifesteres gennem forfremmelser, løn- eller lønforhøjelser, øget ansvar (og lignende). Dette støttevindue er afgørende for programledelsesteknikkens overlevelse, fordi det ville være frugtesløst for medarbejderne at gennemgå et rigorøst medarbejderuddannelsesprogram uden at realisere belønningen.

Dertil kommer, at det er i Apple Inc.’s bedste interesse at skabe flere muligheder for medarbejdernes vækst (inden for organisationen), fordi hvis de undlader at gøre det, kan deres uddannede medarbejdere beslutte sig for at forfølge andre vækstmuligheder i andre virksomheder. Det er derfor af største vigtighed at give den rette støtte til træningsprogrammet.

Opskrift for læring, motivation og præstationsforbedring

Med henblik på at udvikle en opskrift for læring, motivation og præstationsforbedring for Apple Inc. vil vi støtte os til Maslows behovshierarki, fordi det definerer behovsteorier for motivation. Maslows behovshierarki fastslår, at en eller anden form for mangel (i medarbejdernes personlige eller professionelle liv) motiverer medarbejderne til at arbejde hårdere (Koontz, 2006, s. 290).

Mens andre teorier som f.eks. den videnskabelige ledelsestilgang lægger vægt på økonomiske og andre former for materielle belønninger som de vigtigste motivationsfaktorer for medarbejderne, er Maslows behovshierarki mere holistisk og omfatter forskellige aspekter af medarbejdernes liv. Dette er den vigtigste begrundelse for brugen af denne teori.

Baseret på ovenstående fakta er det vigtigt at skitsere lærings-, motivations- og præstationsforbedringsstrategierne på de fem niveauer i Maslows behovshierarki (fysiologiske behov, sikkerhedsbehov, behov for kærlighed/tilhørsforhold, selvværdsbehov og selvrealiseringsbehov) (Koontz, 2006, p. 290).

I forbindelse med udformningen af uddannelsesprogrammet skal de fem niveauer i Maslows behovshierarki fremhæves i programmet. Det er også lige så vigtigt for Apples ledelse at indse, hvilket punkt i Maslows behovshierarki deres målmedarbejdere står på, så de kan identificere de rigtige motivationer for medarbejderne.

Når ledelsen har identificeret, hvilket niveau af behov deres medarbejdere befinder sig på, kan de indføre et højere niveau af behov for at motivere medarbejderne til at opnå en højere grad af tilfredshed. For eksempel, når Apples ledelse har identificeret, at deres medarbejdere har opfyldt det fysiologiske behovsniveau, kan de indføre nogle elementer af sikkerhed i træningsprogrammet for at motivere deres medarbejdere til at fortsætte med programmet. Denne skitse er derfor sat for at sikre, at medarbejderne føler sig tilfredse med hele programmet

Slutning

Efter at have vejet resultaterne af denne undersøgelse, er det vigtigt at bemærke, at, performance management-metoden sandsynligvis vil forbedre Apples chancer for at udvikle meget effektive medarbejdere. Realiseringen af dette mål afhænger imidlertid af ledelsens økonomiske og logistiske støtte til programmet fra ledelsens side. Ikke desto mindre kan programmet i væsentlig grad forbedre den teknologiske gigants chancer for at realisere effektiv organisatorisk succes (i det mindste med hensyn til dens menneskelige kapital).