Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Úvod

Apple Inc. je úspěšná americká společnost, která existuje od roku 1976 (Reuters, 2012, s. 1). V průběhu tří desetiletí se společnosti Apple Inc. podařilo prosadit jako síla, se kterou se na trhu s elektronikou musí počítat. Společnost si získala velký obdiv (na místní i celosvětové úrovni) poté, co ji časopis Fortune označil za nejobdivovanější společnost v Americe (v roce 2008) a za nejobdivovanější společnost na světě (od roku 2009) (Reuters, 2012, s. 1).

Apple Inc. má globální zastoupení v 10 zemích světa a provozuje v nich 357 maloobchodních prodejen. Apple se zabývá výrobou hardwarových produktů, jako jsou počítače Macintosh, přenosné hudební přehrávače, osobní počítače (PC) a software, síťová řešení, digitální obsah třetích stran a související software.

Mezi nejvýznamnější produkty společnosti patří počítače Macintosh, iPody, iPady a Apple TV. Pevnou pozici má Apple také na internetu, zejména díky existenci virtuálního tržiště, kde společnost prodává digitální obsah mimo jiné prostřednictvím App store, itunes, iBookstore (Reuters, 2012, s. 1).

Tento článek kriticky hodnotí společnost Apple Inc. s cílem zjistit její trendy v oblasti vzdělávání a možnosti zlepšení této klíčové součásti existence společnosti. K dosažení tohoto cíle tento článek hodnotí stávající strategie vzdělávání a určuje nejvhodnější strategii vzdělávání pro společnost Apple Inc.

Dále tento článek hodnotí nejlepší způsoby, jakými lze výše uvedenou strategii v organizaci podpořit a implementovat. Vzhledem k tomu, že výkonnost zaměstnanců je rozhodující složkou úspěchu společnosti Apple, je v této práci také vypracován nástin strategie vzdělávání, motivace a zvyšování výkonnosti společnosti. Aby to bylo možné efektivně provést, budou vyhodnoceny existující teorie (spojené s učením, motivací a výkonností zaměstnanců).

Trendy vzdělávání

Různé společnosti přijímají různé trendy vzdělávání v závislosti na svých cílech, možnostech a organizačních strukturách. Stávající trendy školení však spadají do rámce několika metodik školení, které dnes používá většina společností. Významným trendem v oblasti školení je metoda multimediálního a online školení, kterou si osvojilo mnoho virtuálních společností (Heathfield, 2010, s. 2).

Stejně jako ostatní metodiky školení má však i metodika multimediálního a online školení různé výhody a nevýhody. Jednou z výhod je skutečnost, že je relativně levná a snadno ovladatelná. U multimediální a online metodiky školení je však vysoká míra odpadnutí (protože se často řídí sama) a je u ní vysoká neschopnost vytvořit efektivní rozhraní pro školitele a účastníky školení (Heathfield, 2010, s. 2).

Dalším novým trendem je také výkonnostní poradenství, které je rychle přijímáno velkými společnostmi po celém světě jako důvěryhodná metodika školení. Jen málo společností po celém světě proto přijímá metodiky školení vedené školiteli a obecné metodiky zlepšování lidského kapitálu, protože v současné době se důraz přesouvá na poskytování komplexního a všestranného přezkumu školení lidského kapitálu.

Heathfield (2010) vysvětluje, že „mezi alternativy školení, které nabízejí progresivní oddělení lidských zdrojů, patří koučování, konzultace a zásahy v oblasti organizačního rozvoje nebo plánovaných změn, facilitovaná plánovací sezení a procesy velkých skupin“ (s. 3). Často jsou tyto typy školení vysoce naprogramovány tak, aby zahrnovaly celkové směřování podniku a jeho cíle.

Pro účely určení správné strategie školení pro společnost Apple Inc. je však nezbytné poukázat na metodiku školení řízení výkonnosti jako na důležitou techniku školení pro technologickou společnost.

Hlavní výhodou, kterou může společnost Apple Inc. z této metodiky školení získat, je integrace rozvoje lidského kapitálu do celkového systému řízení výkonnosti společnosti (Heathfield, 2010, s. 2). Toto kritérium výkonnosti eliminuje tradiční praxi provádění hodnocení výkonnosti nejméně jednou ročně.

Metodika řízení výkonnosti také poskytuje větší možnosti osobního a profesního rozvoje. Kromě toho je tato metodika vzdělávání lepší než jiné metodiky vzdělávání, protože je holistická. Zahrnuje příspěvky kolegů, zaměstnanců a vedení. Zaměstnanci tak mohou získávat neustálou zpětnou vazbu od nejdůležitějších zúčastněných stran na své cestě k dokonalosti zaměstnanců. K vysvětlení této metodiky vzdělávání Heathfield (2010) upřesňuje, že,

„Systém řízení výkonnosti v sobě integruje také plán rozvoje výkonnosti jednotlivce. Tento plán pomáhá zaměstnanci dále rozvíjet jeho dovednosti a schopnosti. U těchto plánů se dává přednost integrovaným podnikovým univerzitním kurzům a interně navrženým a prezentovaným školením na míru.“ (s. 3)

V roce 1995 použila americká vláda techniku řízení výkonnosti ke zlepšení svých předpisů a k zajištění spolehlivých kritérií řízení pro své zaměstnance. Během procesu zavádění bylo pozorováno, že nová metodika školení by neměla být v rozporu se stávajícími vládními programy (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

V průběhu celého procesu bylo také pozorováno, že se zlepšila komunikace v rámci organizace, všichni pochopili pravidla a došlo k lepšímu zaznamenávání vládních programů (U.S. Office of Personnel Management, 2011). To byly chvályhodné výsledky procesu řízení výkonu.

Podpora vzdělávací iniciativy

Podporu programu řízení výkonu lze nabídnout několika způsoby. Většina očekávání ohledně podpory programu školení však spočívá na vedení společnosti. Společnost Apple Inc. má dobré výsledky v podpoře produktivních iniciativ zaměstnanců, a proto se očekává, že toto porozumění poskytne dobrou platformu pro budoucí podpůrné iniciativy.

Nejdůležitějším a nejotevřenějším způsobem, jakým může vedení společnosti podpořit školicí iniciativu řízení výkonnosti, je však poskytnutí požadované finanční podpory programu. Poskytnutí odpovídajících finančních prostředků značně přispěje k tomu, že celý proces školení bude úspěšný. Realizace chvályhodných výsledků programu totiž spočívá v řádném financování (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Další oblastí podpory, kterou může organizace přijmout, je otevření dalších příležitostí pro profesní růst zaměstnanců. Tyto příležitosti k růstu se mohou projevit povýšením, zvýšením mzdy nebo platu, zvýšením odpovědnosti (a podobně). Tato oblast podpory je zásadní pro přežití techniky programového řízení, protože by bylo neplodné, kdyby zaměstnanci absolvovali náročný program vzdělávání zaměstnanců, aniž by si uvědomili jeho přínos.

Ve společnosti Apple Inc. je navíc v nejlepším zájmu vytvořit více příležitostí k profesnímu růstu zaměstnanců (v rámci organizace), protože pokud tak neučiní, mohou se její vyškolení zaměstnanci rozhodnout pro jiné možnosti růstu v jiných společnostech. Zajištění správné podpory vzdělávacího programu je proto nanejvýš důležité.

Návod na vzdělávání, motivaci a zvyšování výkonnosti

Pro účely vypracování návodu na vzdělávání, motivaci a zvyšování výkonnosti pro společnost Apple Inc. budeme vycházet z Maslowovy hierarchie potřeb, protože ta definuje teorie potřeb motivace. Maslowova hierarchie potřeb stanoví, že určitá forma nedostatku (v osobním nebo profesním životě zaměstnanců) motivuje zaměstnance k usilovnější práci (Koontz, 2006, s. 290).

Ačkoli jiné teorie, například vědecký přístup k řízení, kladou důraz na finanční a jiné formy materiální odměny jako hlavní motivátory zaměstnanců, Maslowova hierarchie potřeb je celistvější a zahrnuje různé aspekty života zaměstnanců. To je hlavním důvodem pro použití této teorie.

Na základě výše uvedených skutečností je důležité nastínit strategie učení, motivace a zvyšování výkonnosti na pěti úrovních Maslowovy hierarchie potřeb (fyziologické potřeby, potřeby bezpečí, potřeby lásky/sounáležitosti, potřeby sebeúcty a potřeby seberealizace) (Koontz, 2006, str. 1). 290).

Při tvorbě vzdělávacího programu je třeba zdůraznit pět úrovní Maslowovy hierarchie potřeb. Stejně tak je důležité, aby si vedení společnosti Apple uvědomilo, na kterém místě Maslowovy hierarchie potřeb stojí jejich cíloví zaměstnanci, aby mohlo určit správnou motivaci pro zaměstnance.

Jakmile vedení zjistí, na které úrovni potřeb se jeho zaměstnanci nacházejí, může zavést vyšší úroveň potřeb, aby zaměstnance motivovalo k dosažení vyšší úrovně uspokojení. Například jakmile vedení společnosti Apple zjistí, že jejich zaměstnanci uspokojili fyziologickou úroveň potřeb, může do vzdělávacího programu zavést některé prvky bezpečnosti, aby své zaměstnance motivovalo k pokračování v programu. Tento nástin je tedy nastaven tak, aby se zaměstnanci cítili s celým programem spokojeni

Závěr

Po zvážení výsledků této studie je důležité poznamenat, že, metodika řízení výkonu pravděpodobně zvýší šance společnosti Apple na rozvoj vysoce efektivních zaměstnanců. Realizace tohoto cíle však závisí na finanční a logistické podpoře vedení vůči programu. Nicméně program může významně zvýšit šance technologického gigantu na realizaci efektivního organizačního úspěchu (přinejmenším s ohledem na jeho lidský kapitál).