Apple’s Performance Management Methodology Qualitative Research Essay

Introduction

Apple Inc. ist ein erfolgreiches amerikanisches Unternehmen, das seit 1976 existiert (Reuters, 2012, S. 1). Im Laufe von drei Jahrzehnten konnte sich Apple Inc. als eine feste Größe auf dem Elektronikmarkt etablieren. Das Unternehmen hat viel Bewunderung erhalten (sowohl lokal als auch weltweit), nachdem es vom Fortune-Magazin zum bewundernswertesten Unternehmen in Amerika (2008) und zum bewundernswertesten Unternehmen weltweit (seit 2009) gewählt wurde (Reuters, 2012, S. 1).

Apple Inc. ist weltweit in 10 Ländern vertreten und betreibt 357 Einzelhandelsgeschäfte an diesen Standorten. Apple ist in der Herstellung von Hardware-Produkten wie Macintosh, tragbaren Musikplayern, PCs und Software, Netzwerklösungen, digitalen Inhalten von Drittanbietern und zugehöriger Software tätig.

Zu den bekanntesten Produkten des Unternehmens gehören Macintosh-Computer, iPods, iPads und das Apple TV. Apple’s Online-Präsenz ist auch fest, vor allem mit der Existenz eines virtuellen Marktplatzes, wo das Unternehmen verkauft digitale Inhalte durch App Store, iTunes, iBookstore unter anderen Online-Plattformen (Reuters, 2012, S. 1).

Dieses Papier kritisch bewertet Apple Inc., um seine Trends in der Ausbildung zu etablieren und wie eine solche kritische Komponente der Existenz des Unternehmens verbessert werden kann. Um dieses Ziel zu erreichen, werden in dieser Arbeit die bestehenden Ausbildungsstrategien bewertet und die am besten geeignete Ausbildungsstrategie für Apple Inc. ermittelt.

Darüber hinaus wird in dieser Arbeit bewertet, wie die oben genannte Strategie am besten unterstützt und im Unternehmen umgesetzt werden kann. Da die Leistung der Mitarbeiter eine entscheidende Komponente für den Erfolg von Apple ist, wird in dieser Arbeit auch ein Konzept für eine Lern-, Motivations- und Leistungsverbesserungsstrategie für das Unternehmen entwickelt. Um dies effektiv zu tun, werden bestehende Theorien (im Zusammenhang mit Lernen, Motivation und Mitarbeiterleistung) ausgewertet.

Trainingstrends

Abhängig von ihren Zielen, Fähigkeiten und Organisationsstrukturen setzen verschiedene Unternehmen unterschiedliche Trainingstrends ein. Die bestehenden Ausbildungstrends lassen sich jedoch auf einige wenige Ausbildungsmethoden beschränken, die heute von den meisten Unternehmen verwendet werden. Ein bemerkenswerter Trend in der Ausbildung ist die Multimedia- und Online-Ausbildungsmethode, die viele virtuelle Unternehmen übernommen haben (Heathfield, 2010, S. 2).

Die Multimedia- und Online-Ausbildungsmethode hat jedoch, wie andere Ausbildungsmethoden auch, verschiedene Vor- und Nachteile. Ein Vorteil ist die Tatsache, dass sie relativ kostengünstig und einfach zu handhaben ist. Allerdings weist die Multimedia- und Online-Schulungsmethode eine hohe Abbrecherquote auf (da sie häufig selbst verwaltet wird) und es ist schwierig, eine effektive Schnittstelle zwischen Ausbildern und Schulungsteilnehmern zu entwickeln (Heathfield, 2010, S. 2).

Ein weiterer aufkommender Trend ist die Leistungsberatung, die von großen Unternehmen auf der ganzen Welt schnell als glaubwürdige Schulungsmethode angenommen wird. Nur wenige Unternehmen auf der ganzen Welt setzen daher auf von Ausbildern geleitete und generische Methoden zur Verbesserung ihres Humankapitals, da sich der Schwerpunkt derzeit auf eine umfassende und allumfassende Überprüfung der Ausbildung des Humankapitals verlagert.

Heathfield (2010) erklärt, dass „Alternativen zu Schulungen, die von fortschrittlichen Personalabteilungen angeboten werden, Coaching, Beratung und Interventionen im Bereich Organisationsentwicklung oder geplanter Veränderungen, moderierte Planungssitzungen und Großgruppenprozesse umfassen“ (S. 3). Oft sind diese Arten von Schulungen stark programmiert, um die Gesamtausrichtung des Unternehmens und seine Ziele zu berücksichtigen.

Um die richtige Schulungsstrategie für Apple Inc. zu ermitteln, ist es jedoch unerlässlich, die Performance-Management-Schulungsmethodik als wichtige Schulungstechnik für das Technologieunternehmen hervorzuheben.

Der Hauptvorteil, den Apple Inc. von dieser Schulungsmethodik profitiert, ist die Integration der Entwicklung des Humankapitals in das gesamte Performance-Management-System des Unternehmens (Heathfield, 2010, S. 2). Mit diesem Leistungskriterium entfällt die traditionelle Praxis, mindestens einmal im Jahr eine Leistungsbeurteilung vorzunehmen.

Die Leistungsmanagement-Methode bietet auch mehr Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Entwicklung. Außerdem ist diese Ausbildungsmethode anderen Ausbildungsmethoden überlegen, weil sie ganzheitlich ist. Sie bezieht die Beiträge von Kollegen, Mitarbeitern und Führungskräften ein. So erhalten die Mitarbeiter ein ständiges Feedback von den wichtigsten Akteuren auf ihrem Weg zu Spitzenleistungen. Zur Erläuterung dieser Schulungsmethode führt Heathfield (2010) aus,

„Das Leistungsmanagementsystem integriert auch einen Leistungsentwicklungsplan für den Einzelnen. Dieser Plan unterstützt den Mitarbeiter dabei, seine Fähigkeiten und Fertigkeiten weiterzuentwickeln. Bei diesen Plänen werden integrierte Universitätskurse und intern entwickelte und präsentierte Schulungen bevorzugt“ (S. 3).

Im Jahr 1995 nutzte die US-Regierung die Leistungsmanagementtechnik, um ihre Vorschriften zu verbessern und ein solides Managementkriterium für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Während des Implementierungsprozesses wurde darauf geachtet, dass die neue Schulungsmethode nicht mit bestehenden Regierungsprogrammen kollidierte (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Während des gesamten Prozesses wurde außerdem beobachtet, dass sich die Kommunikation innerhalb der Organisation verbesserte, jeder die Regeln verstand und die Regierungsprogramme besser erfasst wurden (U.S. Office of Personnel Management, 2011). Dies waren lobenswerte Ergebnisse des Leistungsmanagementprozesses.

Unterstützung für die Schulungsinitiative

Unterstützung für das Leistungsmanagementprogramm kann auf verschiedene Weise angeboten werden. Die meisten Erwartungen an die Unterstützung des Schulungsprogramms liegen jedoch bei der Unternehmensleitung. Apple Inc. hat eine gute Bilanz bei der Unterstützung produktiver Mitarbeiterinitiativen vorzuweisen, und daher wird erwartet, dass dieses Verständnis eine gute Grundlage für künftige Unterstützungsinitiativen bietet.

Die wichtigste und offenste Art und Weise, wie die Unternehmensleitung die Schulungsinitiative zum Leistungsmanagement unterstützen kann, ist die Bereitstellung der erforderlichen finanziellen Mittel für das Programm. Die Bereitstellung einer angemessenen Finanzierung trägt wesentlich dazu bei, dass der gesamte Schulungsprozess ein Erfolg wird. In der Tat hängt die Verwirklichung lobenswerter Programmergebnisse von einer angemessenen Finanzierung ab (U.S. Office of Personnel Management, 2011).

Ein weiterer Bereich, in dem das Unternehmen Unterstützung leisten kann, ist die Eröffnung von mehr Möglichkeiten für das berufliche Wachstum der Mitarbeiter. Diese Wachstumschancen können sich in Form von Beförderungen, Lohn- oder Gehaltserhöhungen, mehr Verantwortung (und Ähnlichem) manifestieren. Diese Art der Unterstützung ist für das Überleben der Programmmanagementtechnik von entscheidender Bedeutung, da es für die Mitarbeiter sinnlos wäre, sich einem strengen Mitarbeiterschulungsprogramm zu unterziehen, ohne dessen Vorteile zu erkennen.

Außerdem liegt es im besten Interesse von Apple Inc., mehr Möglichkeiten für das Wachstum der Mitarbeiter (innerhalb des Unternehmens) zu schaffen, denn wenn sie dies nicht tun, könnten ihre geschulten Mitarbeiter beschließen, andere Wachstumsmöglichkeiten in anderen Unternehmen zu verfolgen. Die richtige Unterstützung für das Schulungsprogramm ist daher von größter Bedeutung.

Konzept für Lernen, Motivation und Leistungsverbesserung

Für die Entwicklung eines Konzepts für Lernen, Motivation und Leistungsverbesserung für Apple Inc. werden wir uns auf Maslows Bedürfnishierarchie stützen, da sie die Bedürfnistheorien der Motivation definiert. Maslows Bedürfnishierarchie besagt, dass eine Form des Mangels (im persönlichen oder beruflichen Leben der Mitarbeiter) die Mitarbeiter dazu motiviert, härter zu arbeiten (Koontz, 2006, S. 290).

Während andere Theorien wie der wissenschaftliche Managementansatz finanzielle und andere Formen materieller Belohnungen als Hauptmotivatoren für die Mitarbeiter hervorheben, ist Maslows Bedürfnishierarchie ganzheitlicher und umfasst verschiedene Aspekte des Lebens der Mitarbeiter. Dies ist die Hauptbegründung für die Verwendung dieser Theorie.

Auf der Grundlage der oben genannten Fakten ist es wichtig, die Lern-, Motivations- und Leistungsverbesserungsstrategien auf den fünf Ebenen der Maslowschen Bedürfnishierarchie (physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Liebes-/Zugehörigkeitsbedürfnisse, Selbstwertbedürfnisse und Selbstverwirklichungsbedürfnisse) zu skizzieren (Koontz, 2006, S. 290).

Bei der Gestaltung des Schulungsprogramms müssen die fünf Ebenen der Maslowschen Bedürfnishierarchie im Programm hervorgehoben werden. Ebenso wichtig ist es für das Management von Apple, zu erkennen, auf welcher Stufe der Maslowschen Bedürfnishierarchie sich die Zielmitarbeiter befinden, um die richtige Motivation für die Mitarbeiter zu finden.

Wenn das Management erkannt hat, auf welcher Bedürfnisebene sich die Mitarbeiter befinden, kann es eine höhere Bedürfnisebene einführen, um die Mitarbeiter zu motivieren, einen höheren Grad an Zufriedenheit zu erreichen. Wenn die Unternehmensleitung von Apple beispielsweise festgestellt hat, dass ihre Mitarbeiter das physiologische Bedürfnis befriedigt haben, kann sie einige Sicherheitselemente in das Schulungsprogramm aufnehmen, um ihre Mitarbeiter zu motivieren, das Programm fortzusetzen. Dieser Rahmen soll also sicherstellen, dass die Mitarbeiter mit dem gesamten Programm zufrieden sind

Schlussfolgerung

Nach Abwägung der Ergebnisse dieser Studie ist es wichtig festzustellen, dass die Leistungsmanagement-Methode wahrscheinlich die Chancen von Apple verbessern wird, hocheffiziente Mitarbeiter zu entwickeln. Die Verwirklichung dieses Ziels hängt jedoch von der finanziellen und logistischen Unterstützung des Managements für das Programm ab. Nichtsdestotrotz kann das Programm die Chancen des Technologieriesen auf einen effektiven Unternehmenserfolg (zumindest in Bezug auf sein Humankapital) erheblich verbessern.