Wie funktionieren die Regeln für Abmahnungen am Arbeitsplatz?

Der Arbeitnehmer, der am Arbeitsplatz etwas falsch macht, wird nicht unbedingt mit einer außerordentlichen Kündigung bestraft. Die Konsolidierung der Arbeitsgesetze (CLT) hat in ihrem Text einige Instrumente für den Arbeitgeber reserviert, damit er die Ordnung und Disziplin seiner Angestellten aufrechterhalten kann.

Im heutigen Beitrag werden wir darüber sprechen, welches die Regeln für Abmahnungen am Arbeitsplatz sind, die dem Arbeitnehmer schaden können, und wie Sie wissen, ob Ihr Chef sie korrekt anwendet, ohne sein Recht auf Bestrafung zu missbrauchen.

Was sind Abmahnungen?

Abmahnungen sind die leichteste Art, einen Mitarbeiter zu bestrafen, der gegen die Unternehmensregeln verstößt. Mit diesem Instrument warnt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer, dass er etwas Falsches getan hat und dass im Wiederholungsfall der Vertrag aus wichtigem Grund gekündigt werden kann.

Die häufigsten Gründe für eine Abmahnung sind:

• Untreue;
• Nutzung des Mobiltelefons am Arbeitsplatz;
• Missachtung der internen Vorschriften, wie z.B. der Kleiderordnung;
• geringe Leistung;
• unentschuldigtes Zuspätkommen;
• unentschuldigtes Fernbleiben, u.a..

Wie sind Abmahnungen zu handhaben?

Das Gesetz sieht eine Anordnung vor, die der Arbeitgeber bei der Bestrafung seines Arbeitnehmers befolgen muss. Natürlich hängt alles von der Schwere des vom Arbeitnehmer begangenen Fehlverhaltens ab, aber die Regel lautet, dass vor der Suspendierung des Arbeitnehmers drei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen. Im Folgenden werden die Formen der Abmahnung und ihre Anwendung beschrieben:

Mündliche Abmahnung

Die Abmahnung darf nicht in Anwesenheit anderer Arbeitnehmer ausgesprochen werden, da sonst eine Entschädigung für moralischen Schaden droht. Der Arbeitgeber muss auf das Fehlverhalten hinweisen und auf die Konsequenzen, die sich daraus ergeben, wenn der Arbeitnehmer den Fehler wiederholt.

Schriftliche Abmahnung

Sie muss in zweifacher Ausfertigung erfolgen und eine wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt. Die Abmahnung muss eine Beschreibung der fehlerhaften Handlung enthalten, die sich auf das Arbeitsrecht und die internen Vorschriften des Unternehmens stützt. Wurde der Arbeitnehmer bereits mündlich abgemahnt, so ist dies in den Text der Abmahnung aufzunehmen.

Die Abmahnung muss, um gültig zu sein, vom Arbeitnehmer, vom Arbeitgeber und von zwei Zeugen unterzeichnet und in der Akte des Arbeitnehmers aufbewahrt werden.

Suspendierung

Wenn der Arbeitgeber bereits mündlich und schriftlich abgemahnt hat und der Arbeitnehmer denselben Fehler weiterhin begeht, kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer bis zu 30 Tage suspendieren. Mehr als das gilt bereits als übermäßige Bestrafung gemäß Artikel 474 des Arbeitsvertrags.

Entlassung aus wichtigem Grund

Wenn keine der vorgenannten Alternativen in Frage kommt, kann der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund entlassen werden. Das CLT hat eine Liste von Gründen, die zu einer solchen Entlassung führen.

Was sind die Regeln für Abmahnungen am Arbeitsplatz?

Abmahnungen am Arbeitsplatz können nicht beliebig angewandt werden, und der Arbeitgeber muss die folgenden Grundsätze beachten, um die Nichtigkeit einer ausgesprochenen Strafe zu vermeiden:

• Die Strafe muss aktuell sein, es sei denn, das begangene Fehlverhalten erfordert eine Tatsachenfeststellung. Die verspätete Anwendung muss jedoch schriftlich begründet werden;
• Einheitlichkeit der Strafe, d.h. das Recht des Arbeitgebers, ein bestimmtes Fehlverhalten nur einmal zu bestrafen;
• die Strafe muss in einem angemessenen Verhältnis zu dem vom Arbeitnehmer begangenen Fehlverhalten stehen.

Was darf der Arbeitgeber bei der Anwendung der Abmahnung nicht tun?

Das Gesetz besagt, dass die Disziplinargewalt des Arbeitgebers angemessen sein muss. Wenn es sich also um ein leichtes Verschulden handelt, sollte es mit einer Abmahnung geahndet werden, wenn es schwerwiegend ist, kann es entweder mit einer schriftlichen Abmahnung oder mit einer Suspendierung und in extremen Fällen mit einer Kündigung aus wichtigem Grund geahndet werden.

Der Arbeitgeber darf jedoch sein Recht, seine Arbeitnehmer zu disziplinieren, nicht überschreiten. Die CLT verbietet auch jede schikanöse Bestrafung, die den Arbeitnehmer der Lächerlichkeit preisgibt – d.h. Abmahnungen vor anderen Kollegen, das Anbringen von beschämenden Spitznamen oder das Aufstellen einer Wand der Schande.

Jedes dieser Verhaltensweisen muss mit einer Arbeitsbeschwerde gegen das Unternehmen geahndet werden, in der moralischer Schadenersatz für die Demütigung gefordert wird. Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, eine indirekte Kündigung zu verlangen, die auch als gerechter Grund des Arbeitgebers bezeichnet wird.