Hur fungerar reglerna för varningar på jobbet?

En arbetstagare som gör något fel på jobbet straffas inte nödvändigtvis med uppsägning av grundad anledning. Konsolideringen av arbetsrätten (CLT) har i sin text reserverat några verktyg som riktar sig till arbetsgivaren för att han ska kunna upprätthålla ordning och disciplin hos sina anställda.

I dagens inlägg kommer vi att prata om vilka regler för varningar på jobbet som kan skada arbetstagaren och hur man kan veta om chefen tillämpar dem på rätt sätt, utan att missbruka sin rätt till bestraffning. Följ med!

Vad är varningar?

Varningar är det lättaste sättet att straffa en anställd som inte respekterar företagets regler. Det är med hjälp av detta verktyg som arbetsgivaren varnar sin anställde för att han eller hon har gjort något fel och att hans eller hennes kontrakt kan sägas upp av godtagbara skäl om det upprepas.

De vanligaste orsakerna till att varningen tillämpas är:

• lojalitet;
• användning av mobiltelefon i arbetsmiljön;
• respektlöshet mot interna bestämmelser, till exempel klädkod;
• låga prestationer;
• obefogad långsamhet;
• obefogad frånvaro, med mera.

Hur ska varningar tillämpas?

Lagstiftningen innehåller en order som arbetsgivaren måste följa när han eller hon straffar sin anställde. Allt beror naturligtvis på hur allvarligt det fel som arbetstagaren begått är, men regeln är att tre varningar måste ges innan arbetstagaren kan avstängas. Se nedan formerna för varningar och hur de ska tillämpas:

Verbal varning

Varningen får inte ges i närvaro av andra anställda, med risk för att generera skadestånd för moralisk skada. Arbetsgivaren måste påpeka den felaktiga attityden och vad konsekvenserna kommer att bli om arbetstagaren upprepar misstaget.

Skriftlig varning

Den måste göras i två exemplar och det ena ges till arbetstagaren. Varningen ska innehålla en beskrivning av den felaktiga handlingen, baserad på arbetslagstiftningen och företagets interna bestämmelser. Om arbetstagaren redan har fått en muntlig varning måste denna information ingå i strafftexten.

För att vara giltig måste varningen undertecknas av arbetstagaren, arbetsgivaren och två vittnen och förvaras i arbetstagarens akt.

Avstängning

Om arbetsgivaren redan har varnat muntligen och skriftligen och arbetstagaren fortsätter att begå samma misstag kan arbetsgivaren avstänga arbetstagaren i upp till 30 dagar. Mer än så anses redan vara ett överdrivet straff enligt artikel 474 i CLT.

Avsked på grund av godtagbart skäl

Om inget av de tidigare alternativen fungerar, kan arbetstagaren avskedas på grund av godtagbart skäl. CLT har en förteckning över orsaker som kan leda till uppsägning.

Vilka regler gäller för varningar på arbetsplatsen?

Varningar på arbetsplatsen kan inte tillämpas på vilket sätt som helst, och arbetsgivaren måste följa nedanstående principer för att undvika att en given bestraffning blir ogiltig:

• Straffet måste vara aktuellt, utom när den begångna misskötseln kräver en utredning av fakta. Förseningen av tillämpningen måste dock motiveras skriftligen;
• enhetlig bestraffning, vilket innebär att arbetsgivaren har rätt att tillämpa bestraffning endast en gång för en viss förseelse;
• bestraffningen måste stå i proportion till det fel som arbetstagaren har begått.

Vad får arbetsgivaren inte göra när han eller hon tillämpar varningen?

Lagstiftningen säger att arbetsgivarens disciplinära befogenhet måste stå i proportion till det fel som arbetstagaren har begått. Om felet var lätt bör det därför bestraffas med en varning, om det var allvarligt kan det bestraffas med antingen en skriftlig varning eller en avstängning och, i mer extrema fall, med uppsägning av godtagbart skäl.

Vad arbetsgivaren inte får göra är att överskrida sin rätt att disciplinera sina anställda. CLT förbjuder också alla irriterande bestraffningar som utsätter anställda för förlöjligande – t.ex. att varna inför andra kollegor, sätta skamliga smeknamn eller skapa en skammens vägg.

Alla dessa attityder måste bestraffas med ett arbetsrättsligt klagomål mot företaget, med krav på ideellt skadestånd för förödmjukelsen. Arbetstagaren har också rätt att begära indirekt uppsägning, även kallad arbetsgivarens rättmätiga skäl.