High Output Management: cea mai bună carte despre cum să conduci o echipă sau o companie

Am o relație de dragoste-ură cu cărțile despre „management”. Conținutul se încadrează, de obicei, într-una dintre cele două găleți:

• Sunt scrise de „guru” ai conducerii, care nu au mai condus niciodată o echipă.
• Sunt scrise de un executiv, care împărtășește povești extrem de specifice care s-ar putea să nu fie relevante pentru situația dumneavoastră.

Am cumpărat peste cincizeci de cărți despre management și conducere, multe dintre ele încadrându-se într-una dintre aceste două grupe. Realitatea tristă este că multe dintre cărțile de management nu merită timpul dumneavoastră.

În acest post, aș vrea să vă prezint High Output Management, care este, de departe, cea mai bună carte despre conducerea echipelor pe care am citit-o vreodată. Aș putea chiar să fac un pas mai departe, aceasta este de departe, cea mai bună carte despre management pe care am citit-o vreodată.

Alții sunt de acord cu mine. Mark Zuckerberg, Brian Chesky, Steve Jobs și alții au considerat-o esențială pentru modul în care și-au construit și condus echipele.

În restul acestei postări aș dori să explic puțin mai multe despre autor, Andy Grove și să evidențiez câteva învățăminte cheie găsite în carte. Nu tratați acest rezumat ca pe un substitut al cărții. Trebuie să mergeți să o cumpărați. Dacă doriți să ascultați o parte din carte, iată cartea audio:

Despre autor, Andy Grove

Înainte de a sări la conținutul cărții, este important să construim fundația prin oferirea unui context despre Andy Grove, autorul.

Supraviețuitor al holocaustului/imigrant

În primul rând, Andy Grove s-a născut într-o familie de evrei din clasa de mijloc din Ungaria și a supraviețuit holocaustului. A scăpat cu greu în Austria în timpul Revoluției maghiare și a emigrat în Statele Unite, unde a obținut o diplomă în inginerie chimică. Dacă vreți să aflați mai multe despre povestea sa personală, luați această carte, este fascinantă.

Avansați câțiva ani….

Directorul general al Intel

Andy Grove a devenit unul dintre fondatorii Intel. El a fost CEO al companiei timp de aproximativ douăzeci de ani (1979-1997), crescând valoarea de piață de la 4 miliarde de dolari la aproape 200 de miliarde de dolari, cu 64.000 de angajați. Cu alte cuvinte, acest tip a fost în liga mare a construcției de companii.

După cum am menționat mai devreme în post, urăsc când oamenii care nu au experiență în management oferă sfaturi despre management. Este ca și cum ai primi sfaturi despre gătit de la cineva care nu gătește (adică – eu). Andy Grove a trăit în tranșee, făcând munca care este abordată în carte. Asta contează.

Pentru a recapitula, Andy Grove a întâmpinat o mulțime de adversități și a construit o afacere monstruoasă în timpul vieții sale. Cred că putem învăța câteva lucruri de la el.

După ce am lămurit acest aspect, să ne scufundăm în învățămintele importante găsite în carte.

Principii de producție

În prima parte din High Output Management, Grove petrece ceva timp (primele 40 de pagini) acoperind conceptele de bază ale producției, pe care le numește „The Breakfast Factory” (Fabrica de mic dejun).”

S-ar putea să vi se pară puțin ciudat ca o carte de management să înceapă prin acoperirea principiilor de producție, dar este super relevant din următoarele motive:

1. Aceasta pune bazele a ceea ce se numește „output” în restul cărții.
2. Această analogie oferă o privire asupra modului în care Grove gândește despre management… el este foarte orientat spre proces și logic.
3. Fabrica de mic dejun oferă o analogie grozavă pe care am găsit-o extrem de utilă atunci când mă gândesc la procesul de producție al muncii „netangibile”.

Am găsit această secțiune similară cu conceptele abordate într-o altă carte minunată despre management numită „The Goal”.

Groves se scufundă în procesele de producție în detaliu. Câteva dintre reperele mele preferate sunt mai jos:

Caja neagră

Grove se referă la producția unui bun ca la o cutie neagră. Materiile prime (inputuri) + forța de muncă (fie că este vorba de prima linie sau de manager) = output-ul. Acest lucru este valabil pentru orice proces de producție.

Grove se referă la valoarea indicatorilor cu ajutorul cutiei negre. Pentru a înțelege ce se întâmplă, indicatorii sunt ca și cum ar tăia găuri în cutie, oferind o perspectivă mai bună asupra a ceea ce se întâmplă (precum și asupra a ceea ce ne putem aștepta să fie rezultatul).

Îmbunătățirea productivității cu efectul de pârghie

O altă concluzie utilă pe care am găsit-o este super simplă, dar un concept important. Există două moduri de a crește productivitatea:

• Realizați activitățile de lucru într-un ritm mai rapid
• Creșterea efectului de pârghie al activităților

Noțiunea de efect de pârghie este menționată în tot restul cărții. Activitățile cu efect de pârghie ridicat vor genera un nivel ridicat de producție. O activitate cu efect de pârghie scăzut va genera un nivel scăzut de producție.

Grove se referă, de asemenea, la valoarea simplificării muncii, reducerea etapelor implicate în procesul de producție.

Efectul de pârghie managerială

După ce principiile de producție au ieșit din discuție, Grove trece la a vorbi despre producția unui manager.

Grove definește output-ul managerial ca fiind output-ul organizației sale + output-ul organizațiilor învecinate aflate sub influența sa.

De exemplu, un antrenor de fotbal nu este judecat doar pentru activitate, ci în funcție de faptul dacă echipa câștigă sau nu meciuri. Aceasta mi s-a părut o analogie extrem de utilă.

Activitățile cu efect de pârghie ridicat ca manager pot fi definite în trei moduri:

1. Când mulți oameni sunt afectați de un manager.
2. Când activitatea cuiva pe o perioadă de timp este afectată de „imboldul” unui manager.
3. Când activitatea unui grup de oameni este afectată de o persoană care furnizează o informație cheie.

Fondamentul conceptelor de producție este super util atunci când Grove vorbește despre efectul de pârghie managerială, deoarece ia concepte tangibile și le aplică la activități intangibile, cum ar fi activitățile de management.

Reuniuniuni eficiente

Aceasta poate fi una dintre secțiunile mele preferate, deoarece în general urăsc reuniunile și încerc să le evit cu orice preț (vorbesc despre acest lucru mai mult în makers vs. manageri). Realitatea este că în cadrul ședințelor se poate realiza munca dacă acestea sunt conduse eficient.

Grove vorbește despre două tipuri de ședințe:

• Ședințe orientate pe proces (1-1s, ședințe ale personalului, ședințe la nivel de salt, & revizuiri ale operațiunilor)
• Ședințe orientate pe misiune (ședințe ad-hoc centrate pe un anumit rezultat….cum ar fi o decizie)

Ce-mi place la această secțiune este modul în care Grove vorbește despre cum să conducă eficient aceste tipuri de întâlniri. De exemplu, informațiile pe care le oferă despre întâlnirile tete-a-tete sunt de aur.

Facerea deciziilor

Într-un alt capitol, Grove oferă un cadru pentru luarea deciziilor (și gestionarea dezacordurilor). Încă o dată, momentul ales pentru acest capitol contează, deoarece în capitolul anterior a discutat despre întâlnirile orientate spre misiune, în care luarea deciziilor este unul dintre rezultatele cheie.

De exemplu, atunci când se iau decizii, ar trebui să se pună întrebări de genul:

• Ce decizie trebuie să fie luată?
• Când trebuie luată?
• Cine va decide?
• Cine va trebui să fie consultat înainte de a lua decizia?

În majoritatea organizațiilor, deciziile sunt luate fără a avea în vedere dezvoltarea unui proces. Acest lucru mi s-a părut fascinant și în prezent cercetez cum să construiesc un cadru de luare a deciziilor care poate fi distribuit în interiorul unei organizații.

Planificare & OKR-uri

Grove își petrece apoi timpul vorbind despre rolul planificării, în care introduce un cadru numit obiective și rezultate cheie (OKR-uri). OKR-urile sunt un pic la modă în aceste zile (și am fost un pic critic la adresa lor, deoarece cred că furnizorii de software au creat în mod intenționat complexitate pentru a-și împinge produsele).

În plus, Grove se scufundă în mecanismul de bază al planificării, care implică trei componente de bază:

• Evaluați cererea mediului
• Evaluați starea actuală (puteți ține pasul cu mediul/cererea pieței?)
• Ce trebuie să faceți pentru a reduce decalajul?

Unul dintre motivele pentru care iubesc High Output Management este că Grove descompune lucrurile în blocuri de construcție ușor de înțeles. Nu există b.s. sau limbaj fantezist pe care l-ați putea vedea într-o altă carte de management. Există atât de multă substanță împachetată în fiecare pagină.

Structuri organizaționale

Grove a petrecut, de asemenea, câteva capitole discutând despre structurile organizaționale, inclusiv despre beneficiile organizațiilor hibride (cu structuri matriciale). Una dintre cele mai mari provocări este noțiunea de raportare duală, care este dificilă, dar de multe ori necesară.

Nu voi discuta acest aspect în detaliu, dar dacă doriți să aflați mai multe, ar trebui să cumpărați cartea.

Moduri de control

Una dintre secțiunile mele preferate este în ceea ce privește modurile de control. Grove vorbește despre stimulente și despre modul în care aceste comportamente sunt manifestate la locul de muncă. Mai exact, acestea sunt:

• Forțele pieței libere
• Obligațiile contractuale
• Valorile culturii

Forțele pieței libere se bazează pe preț. Obligațiile contractuale se bazează pe un contract (cum ar fi un contract de muncă sau un contract de servicii). Valorile culturale se bazează pe experiențe împărtășite.

Grove oferă un cadru util pentru a determina când un anumit mod de control este cel mai potrivit. Încă o dată, ar trebui probabil să cumpărați cartea.

Motivarea oamenilor

Există un alt capitol grozav în High Output Management despre cum să inspirați performanța maximă din partea oamenilor din echipa dumneavoastră. Grove susține că există două modalități de a îmbunătăți randamentul și performanța:

• instruiește
• motivează

Grove continuă apoi să prezinte ierarhia nevoilor lui Maslov, legând modul în care acest cadru este relevant atunci când încerci să inspiri performanța de vârf.

Un alt favorit din acest capitol este momentul în care Grove explică modul în care unii oameni sunt motivați de realizare, în timp ce alții sunt motivați de competență. Cu alte cuvinte, dacă sunteți un alergător pe pistă, vreți să îi învingeți pe toți ceilalți de pe teren sau încercați să vă bateți propriul record personal?

Este o analogie simplă, dar extrem de impactantă. Este un lucru pe care fiecare manager ar trebui să îl știe pentru fiecare persoană din echipa sa.

Task-Relevant Maturity

Există mai mult conținut minunat abordat în carte (cum ar fi cum să faci evaluarea performanțelor, angajarea/concedierea, etc.), dar nu voi dezvălui alte secrete. Am vrut să acopăr ideea de maturitate relevantă pentru sarcină, deoarece este un alt concept fascinant pe care Grove îl acoperă.

După cum se spune mai simplu, maturitatea relevantă pentru sarcină este o formulă pentru cât de implicat ar trebui să fii ca manager. Cu alte cuvinte, dacă cineva este nou în companie, trebuie să fiți practic, oferind îndrumare pe măsură ce se pune la punct. Unii ar putea numi acest lucru „microgestionare”, dar dacă ați fi lipsit de mâini cu un nou angajat, ar putea fi în detrimentul acestuia, pe măsură ce încearcă să-și stabilească obiceiurile de lucru.

Pe de altă parte, dacă aveți un asociat care este priceput în ceea ce face, probabil că ar trebui să fiți lipsit de mâini, deoarece acesta știe ce face.

Iată ce trebuie reținut. Stilul de management pe care îl folosiți variază depinde. Nu există o abordare „one-size fits all”. Este perfect în regulă să fiți hands-on cu o persoană (într-un anumit scenariu) și să fiți hands off cu o altă persoană.

Încheiere

Ce-mi place la High Output Management este că ia conceptele care sar în mintea dumneavoastră și oferă un nivel de structură care face ca lucrurile să facă „clic”. Este o viziune mecanică asupra modului în care se realizează munca și a modului în care puteți fi mai eficient. De asemenea, puteți avea încredere în materialul abordat, deoarece Grove a petrecut zeci de ani în tranșee.

Această carte este un cadou pentru manageri și lideri, vă recomand cu tărie să o luați cât mai repede.