Cum funcționează regulile privind avertismentele la locul de muncă?

Salariatul care greșește la locul de muncă nu este neapărat sancționat cu concedierea motivată. Consolidarea legilor muncii (CLT) a rezervat în textul său câteva instrumente destinate angajatorului pentru ca acesta să poată menține ordinea și disciplina angajaților săi.

În postarea de astăzi, vom vorbi despre care sunt regulile de avertizare la locul de muncă ce pot dăuna lucrătorului și cum să știi dacă șeful tău le aplică corect, fără să abuzeze de dreptul său de a pedepsi. Urmați-mă!

Ce sunt avertismentele?

Avertismentele sunt cel mai ușor mod de a pedepsi un angajat care nu respectă regulile companiei. Prin intermediul acestui instrument, angajatorul își avertizează angajatul că a făcut ceva greșit și că, în caz de recidivă, contractul său poate fi reziliat pentru un motiv întemeiat.

Cele mai frecvente motive de aplicare a avertismentului sunt:

• disloialitatea;
• utilizarea telefonului mobil în mediul de lucru;
• nerespectarea regulamentului intern, cum ar fi, de exemplu, codul vestimentar;
• performanțe scăzute;
• întârzieri nejustificate;
• absențe nejustificate, printre altele.

Cum trebuie aplicate avertismentele?

Legislația prevede un ordin care trebuie respectat de către angajator atunci când își sancționează angajatul. Desigur, totul va depinde de gravitatea greșelii comise de lucrător, dar regula este că trebuie să se dea trei avertismente înainte de suspendarea angajatului. Vezi, mai jos, formele de avertisment și modul în care acestea trebuie aplicate:

Avertisment verbal

Avertismentul nu poate fi dat în prezența celorlalți salariați, sub sancțiunea generării de despăgubiri pentru daune morale. Angajatorul trebuie să evidențieze atitudinea defectuoasă și care vor fi consecințele de acum încolo în cazul în care angajatul va repeta greșeala.

Avertisment scris

Se face în două exemplare și unul se înmânează angajatului. Avertismentul trebuie să conțină o descriere a faptei greșite, pe baza legislației muncii și a reglementărilor interne ale întreprinderii. Dacă angajatul a fost deja avertizat verbal, această informație trebuie să fie inclusă în textul sancțiunii.

Pentru a fi valabil, avertismentul trebuie să fie semnat de angajat, de angajator și de doi martori și păstrat în dosarul angajatului.

Suspendare

Dacă angajatorul a avertizat deja verbal și în scris și angajatul continuă să facă aceeași greșeală, angajatorul poate suspenda angajatul pentru o perioadă de până la 30 de zile. Mai mult decât atât este deja considerat pedeapsă excesivă, conform art. 474 din CLT.

Disponibilizarea pentru justă cauză

Dacă niciuna dintre alternativele anterioare nu a funcționat, salariatul poate fi concediat pentru justă cauză. CLT are o listă de motive care generează o astfel de concediere.

Care sunt regulile avertismentelor la locul de muncă?

Avertismentele la locul de muncă nu pot fi aplicate în orice mod, iar angajatorul trebuie să respecte principiile de mai jos pentru a evita nulitatea unei anumite pedepse:

• pedeapsa trebuie să fie actuală, cu excepția cazului în care abaterea săvârșită necesită constatarea faptei. Cu toate acestea, întârzierea aplicării trebuie să fie justificată în scris;
• unicitatea pedepsei, care este dreptul angajatorului de a aplica pedeapsa o singură dată pentru o anumită abatere;
• pedeapsa trebuie să fie proporțională cu greșeala săvârșită de salariat.

Ce nu poate face angajatorul atunci când aplică avertismentul?

Legea spune că puterea disciplinară a angajatorului trebuie să fie proporțională. Prin urmare, dacă greșeala a fost ușoară, trebuie sancționată cu avertisment, dacă a fost gravă, poate fi sancționată fie cu avertisment scris, fie cu suspendare și, în cazuri mai extreme, cu concedierea pentru motive întemeiate.

Ceea ce nu poate face angajatorul este să-și depășească dreptul de a-și disciplina angajații. CLT interzice, de asemenea, orice pedeapsă vexatorie care îi expune pe angajați la ridicol – de exemplu, avertizarea în fața altor colegi, punerea de porecle rușinoase sau crearea unui zid al rușinii.

Care dintre aceste atitudini trebuie sancționată cu o plângere de muncă împotriva companiei, solicitând daune morale pentru umilință. De asemenea, angajatul are dreptul de a cere încetarea indirectă a contractului de muncă, cunoscută și sub denumirea de justă cauză a angajatorului.

.