Como funcionam as regras de advertências no trabalho?

O empregado que faz algo de errado em seu trabalho não é necessariamente punido com a demissão por justa causa. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) reservou em seu texto algumas ferramentas destinadas ao empregador para que ele consiga manter a ordem e a disciplina de seus funcionários.

No post de hoje, falaremos quais são as regras de advertências no trabalho que podem prejudicar o trabalhador e como saber se o seu patrão está aplicando-as de forma correta, sem abusar do seu direito de punir. Acompanhe!

O que são advertências?

As advertências são o modo mais leve de punir um empregado que desrespeita as regras da empresa. É por meio dessa ferramenta que o empregador avisa ao seu funcionário que ele fez algo de errado e que, em caso de reincidência, o seu contrato poderá ser rescindido por justa causa.

Os motivos mais comuns para aplicação da advertência são:

• desleixo;
• uso de celular no ambiente de trabalho;
• desrespeito ao regimento interno, como, por exemplo, o código de vestimenta;
• baixo rendimento;
• atrasos injustificados;
• faltas injustificadas, entre outros.

Como as advertências devem ser aplicadas?

A legislação prevê uma ordem que deve ser obedecida pelo empregador ao punir o seu funcionário. É claro que tudo dependerá da gravidade da falta cometida pelo trabalhador, mas a regra é que devem ser dadas três advertências antes da suspensão do empregado. Veja, abaixo, as formas de advertências e como elas devem ser aplicadas:

Advertência verbal

A advertência não poderá ser dada na presença de outros funcionários, sob pena de gerar indenização por dano moral. O empregador deve pontuar a atitude faltosa e quais serão as consequências dali para frente caso o empregado repita o erro.

Advertência por escrito

Deve ser feita em duas vias e uma é entregue ao empregado. Na advertência, deve conter a descrição do ato faltoso, embasado pela legislação trabalhista e no regimento interno da empresa. Se o funcionário já foi advertido verbalmente, tal informação deverá constar no texto da punição.

Para ter validade, a advertência deve ser assinada pelo empregado, empregador e por duas testemunhas e guardada no histórico do funcionário.

Suspensão

Se o empregador já advertiu verbalmente e por escrito e o funcionário continua cometendo o mesmo erro, o patrão pode suspender o seu funcionário até no máximo 30 dias. Mais do que isso, já é considerado punição excessiva, nos termos do artigo 474 da CLT.

Demissão por justa causa

Se nenhuma das alternativas anteriores deu certo, o empregado pode ser demitido por justa causa. A CLT tem um rol de motivos que geram tal dispensa.

Quais as regras de advertências no trabalho?

As advertências trabalhistas não podem ser aplicadas de qualquer forma, devendo o empregador obedecer aos princípios abaixo para evitar a nulidade de determinada punição:

• a punição deve ser atual, exceto quando a falta cometida requerer apuração de fatos. No entanto, a demora na aplicação deve ser justificada por escrito;
• unicidade da pena, que é o direito do empregador de aplicar uma única vez a punição por determinado ato faltoso;
• a pena deve ser proporcional ao erro cometido pelo empregado.

O que o patrão não pode fazer quando aplicar a advertência?

A lei diz que o poder disciplinar do empregador deve ser proporcional. Logo, se a falta foi leve, deverá ser punida com uma advertência, se foi grave, pode ser punida tanto com advertência por escrito quanto com uma suspensão e, em casos mais extremos, com uma demissão por justa causa.

O que o patrão não pode fazer é exceder o seu direito de disciplinar os seus funcionários. A CLT também proíbe qualquer punição vexatória que exponha os empregados ao ridículo — ou seja, advertir na frente de outros colegas, colocar apelidos vergonhosos ou criar um mural da vergonha.

Qualquer uma dessas atitudes deve ser punida com uma reclamação trabalhista em face da empresa, requerendo danos morais pela humilhação. O empregado também tem o direito de pedir a rescisão indireta, também conhecida como justa causa do empregador.