Jak działają przepisy dotyczące ostrzeżeń w pracy?

Pracownik, który zrobi coś złego w pracy, niekoniecznie musi być karany zwolnieniem z pracy z podaniem przyczyny. Ujednolicenie prawa pracy (CLT) zastrzegło w swoim tekście pewne narzędzia skierowane do pracodawcy, aby mógł on utrzymać porządek i dyscyplinę swoich pracowników.

W dzisiejszym poście porozmawiamy o tym, jakie są zasady ostrzeżeń w pracy, które mogą zaszkodzić pracownikowi i jak dowiedzieć się, czy twój szef stosuje je prawidłowo, nie nadużywając swojego prawa do karania. Follow along!

Co to są ostrzeżenia?

Ostrzeżenia są najlżejszym sposobem ukarania pracownika, który nie przestrzega zasad firmy. To właśnie za pomocą tego narzędzia pracodawca ostrzega pracownika, że zrobił coś złego i że w przypadku powtórzenia się tego procederu, jego umowa może zostać rozwiązana z uzasadnionej przyczyny.

Najczęstszymi powodami stosowania upomnienia są:

• nielojalność;
• używanie telefonu komórkowego w środowisku pracy;
• nieprzestrzeganie przepisów wewnętrznych, takich jak na przykład dress code;
• niskie wyniki pracy;
• nieuzasadnione spóźnienia;
• nieuzasadnione nieobecności, między innymi.

Jak powinno się stosować kary upomnienia?

Przepisy przewidują nakaz, który musi być przestrzegany przez pracodawcę przy karaniu pracownika. Oczywiście wszystko zależy od wagi przewinienia popełnionego przez pracownika, ale zasadą jest, że przed zawieszeniem pracownika muszą być udzielone trzy ostrzeżenia. Zobacz, poniżej, formy ostrzeżeń i sposób ich stosowania:

Ostrzeżenie słowne

Ostrzeżenie nie może być udzielone w obecności innych pracowników, pod karą wygenerowania odszkodowania za szkody moralne. Pracodawca musi wskazać wadliwą postawę i jakie będą konsekwencje od tego momentu, jeśli pracownik powtórzy błąd.

Ostrzeżenie pisemne

Musi być wykonane w dwóch egzemplarzach i jeden jest przekazywany pracownikowi. Ostrzeżenie musi zawierać opis wadliwej czynności w oparciu o przepisy prawa pracy i wewnętrzne regulacje przedsiębiorstwa. Jeżeli pracownik został już upomniany ustnie, informacja ta musi być zawarta w tekście kary.

Upomnienie musi być podpisane przez pracownika, pracodawcę i dwóch świadków i przechowywane w aktach pracownika.

Zawieszenie

Jeżeli pracodawca już upomniał ustnie i pisemnie, a pracownik nadal popełnia ten sam błąd, pracodawca może zawiesić pracownika do maksymalnie 30 dni. Więcej niż to jest już uważane za nadmierną karę, zgodnie z artykułem 474 CLT.

Zwolnienie z uzasadnionej przyczyny

Jeśli żadna z poprzednich alternatyw nie zadziałała, pracownik może zostać zwolniony z uzasadnionej przyczyny. CLT posiada listę powodów, które generują takie zwolnienie.

Jakie są zasady udzielania ostrzeżeń w pracy?

Ostrzeżenia w pracy nie mogą być stosowane w dowolny sposób, a pracodawca musi przestrzegać poniższych zasad, aby uniknąć nieważności danej kary:

• kara musi być aktualna, z wyjątkiem sytuacji, gdy popełnione przewinienie wymaga ustalenia faktów. Opóźnienie w zastosowaniu kary musi być jednak uzasadnione na piśmie;
• jednorazowość kary, czyli prawo pracodawcy do jednokrotnego zastosowania kary za określone przewinienie;
• kara musi być proporcjonalna do przewinienia popełnionego przez pracownika.

Czego nie może zrobić pracodawca stosując karę upomnienia?

Prawo mówi, że władza dyscyplinarna pracodawcy musi być proporcjonalna. Dlatego, jeśli wina była lekka, powinna być ukarana upomnieniem, jeśli była poważna, może być ukarana albo pisemnym upomnieniem, albo zawieszeniem, a w bardziej skrajnych przypadkach zwolnieniem z pracy z uzasadnionych powodów.

To, czego pracodawca nie może zrobić, to przekroczyć swojego prawa do dyscyplinowania pracowników. CLT zakazuje również wszelkich dokuczliwych kar, które narażają pracowników na śmieszność – tj. ostrzeganie przed innymi kolegami, nadawanie haniebnych przezwisk lub tworzenie ściany wstydu.

Każda z tych postaw musi być karana skargą pracowniczą przeciwko firmie, z żądaniem odszkodowania moralnego za upokorzenie. Pracownik ma również prawo do żądania pośredniego rozwiązania umowy, zwanego również uzasadnionym powodem pracodawcy.

.