Hoe werken de regels voor waarschuwingen op het werk?

De werknemer die op het werk iets verkeerds doet, wordt niet per se gestraft met ontslag om dringende reden. De Consolidatie van de Arbeidswetten (CLT) heeft in zijn tekst enkele instrumenten gereserveerd voor de werkgever, zodat hij de orde en discipline van zijn werknemers kan handhaven.

In het bericht van vandaag, zullen we het hebben over wat de regels van waarschuwingen op het werk zijn die de werknemer kunnen schaden en hoe je kunt weten of je baas ze correct toepast, zonder misbruik te maken van zijn recht om te straffen. Volg me!

Wat zijn waarschuwingen?

Waarschuwingen zijn de lichtste manier om een werknemer te straffen die de regels van het bedrijf overtreedt. Met dit instrument waarschuwt de werkgever zijn werknemer dat hij iets verkeerds heeft gedaan en dat, in geval van herhaling, zijn contract om gegronde redenen kan worden beëindigd.

De meest voorkomende redenen voor de toepassing van de waarschuwing zijn:

• ontrouw;
• gebruik van de mobiele telefoon in de werkomgeving;
• schending van de interne voorschriften, zoals bijvoorbeeld de kledingvoorschriften;
• lage prestaties;
• ongerechtvaardigde traagheid;
• ongerechtvaardigde afwezigheden, onder andere.

Hoe moeten waarschuwingen worden toegepast?

De wetgeving voorziet in een bevel dat door de werkgever moet worden opgevolgd wanneer hij zijn werknemer straft. Alles hangt natuurlijk af van de ernst van de door de werknemer begane fout, maar de regel is dat er drie waarschuwingen moeten worden gegeven voordat de werknemer wordt geschorst. Zie hieronder de vormen van waarschuwingen en de wijze waarop zij moeten worden toegepast:

Verbale waarschuwing

De waarschuwing mag niet worden gegeven in aanwezigheid van andere werknemers, op straffe van het genereren van een vergoeding voor morele schade. De werkgever moet de werknemer wijzen op de foutieve houding en wat voortaan de gevolgen zullen zijn indien de werknemer de fout herhaalt.

Schriftelijke waarschuwing

Het moet in tweevoud gebeuren en één wordt aan de werknemer gegeven. De waarschuwing moet een beschrijving van de gebrekkige handeling bevatten, gebaseerd op de arbeidswetgeving en op de interne regels van het bedrijf. Indien de werknemer reeds mondeling is gewaarschuwd, moet deze informatie in de tekst van de straf worden opgenomen.

Om geldig te zijn, moet de waarschuwing door de werknemer, de werkgever en twee getuigen worden ondertekend en in het dossier van de werknemer worden bewaard.

Schorsing

Indien de werkgever de werknemer reeds mondeling en schriftelijk heeft gewaarschuwd en de werknemer dezelfde fout blijft maken, kan de werkgever de werknemer voor ten hoogste 30 dagen schorsen. Meer dan dat wordt al beschouwd als een buitensporige straf, op grond van artikel 474 van het CLT.

Ontslag om gegronde reden

Als geen van de vorige alternatieven heeft gewerkt, kan de werknemer worden ontslagen om gegronde reden. Het CLT heeft een lijst van redenen die tot zo’n ontslag aanleiding geven.

Wat zijn de regels voor waarschuwingen op het werk?

Waarschuwingen op het werk kunnen op geen enkele wijze worden toegepast, en de werkgever moet de onderstaande beginselen in acht nemen om de nietigheid van een gegeven straf te voorkomen:

• de straf moet actueel zijn, behalve wanneer het gepleegde wangedrag een feitenonderzoek vereist. De vertraging in de toepassing moet echter schriftelijk worden gemotiveerd;
• uniciteit van de straf, dat is het recht van de werkgever om slechts eenmaal straf toe te passen voor een bepaald wangedrag;
• de straf moet in verhouding staan tot de door de werknemer begane fout.

Wat kan de werkgever niet doen bij het toepassen van de waarschuwing?

De wet zegt dat de disciplinaire bevoegdheid van de werkgever proportioneel moet zijn. Indien de fout licht was, moet zij dus met een waarschuwing worden bestraft; indien zij ernstig was, kan zij worden bestraft met hetzij een schriftelijke waarschuwing, hetzij een schorsing en, in meer extreme gevallen, met ontslag om gegronde redenen.

Wat de werkgever niet kan doen, is zijn recht om zijn werknemers te disciplineren overschrijden. De CLT verbiedt ook elke vexatoire bestraffing die werknemers blootstelt aan spot – d.w.z. waarschuwen in het bijzijn van andere collega’s, het geven van schandelijke bijnamen of het creëren van een muur van schaamte.

Een van deze houdingen moet worden bestraft met een arbeidsklacht tegen het bedrijf, waarbij morele schadevergoeding wordt gevraagd voor de vernedering. De werknemer heeft ook het recht om te vragen om indirecte beëindiging, ook wel bekend als de rechtvaardige reden van de werkgever.