職場での警告のルールは？

職場で悪いことをした社員は、必ずしも理由があって解雇という処分を受けるわけではありません。 2074>

今日の記事では、労働者を傷つける可能性のある職場での警告のルールは何であるか、そしてあなたの上司が罰するために彼の権利を乱用せずに、それらを正しく適用しているかどうかを知る方法についてお話します。 フォローする！

警告とは？

警告は、会社のルールを無視した従業員を罰する最も軽い方法です。 このツールによって、雇用主は従業員に、何か悪いことをしたのだから、再発した場合は正当な理由によって契約を解除することができると警告するのである。

• 不忠実、
• 職場環境での携帯電話の使用、
• 例えばドレスコードなどの社内規則の無視、
• パフォーマンスの低下、
• 正当な遅刻、
• 正当な欠勤、などがその理由です。

警告はどのように適用されるべきか

法律は、雇用者が被雇用者を罰する際に従わなければならない命令を定めています。 もちろん、労働者が犯した過失の重大性によってすべてが決まりますが、停職に至るまでに3回の警告を行うことがルールとなっています。

口頭による警告

精神的損害に対する補償を発生させるという罰則のもと、他の従業員の前で警告を行うことはできない。 2074>

書面による警告

これは2部作成され、1部は従業員に渡されなければならない。 警告には、労働法および会社の内部規則に基づいて、誤った行為に関する説明が含まれていなければなりません。

警告を有効とするためには、従業員、雇用主、証人2名が署名し、従業員のファイルに保管しなければならない。

停職

雇用主がすでに口頭および書面で警告を行い、従業員が同じ過ちを犯し続ける場合、雇用主は最大30日までその従業員を停職処分にすることができる。 それ以上は、CLTの474条により、すでに過剰な罰とみなされる。

正当な理由による解雇

これまでの代替案がどれもうまくいかなかった場合、従業員は正当な理由で解雇されることが可能である。 CLTは、このような解雇を発生させる理由をリストアップしています。

職場での警告のルールとは？

職場での警告はどのような方法でも適用することはできず、与えられた処罰の無効を避けるために雇用者は以下の原則を守らなければなりません：

• 犯した非行が事実認定を要する場合を除き、処罰は現行でなければなりません。 しかし、適用の遅れは書面で正当化されなければならない。
• 処罰の一意性（ある非行に対して一度だけ罰を適用する使用者の権利）
• その処罰は従業員が犯した過ちに比例しなければならない。

使用者が警告を適用するにあたりできないこと

法律では使用者の懲戒権は比例しなければならないことになっています。 したがって、過失が軽ければ警告で、重ければ文書による警告か停職、さらに極端な場合には正当な理由による解雇で罰することができる

雇用主ができないことは、従業員を懲戒する権利を超えることである。 CLTはまた、従業員を嘲笑にさらすような、つまり他の同僚の前で警告したり、恥ずべきあだ名をつけたり、恥の壁を作ったりする、あらゆるむごい罰も禁じている

これらの態度は、会社に対する労働苦情、屈辱に対する精神的損害を要求して罰する必要があります。 また、従業員には、雇用主の正当な理由とも呼ばれる間接的な解雇を求める権利もあります

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