Come funzionano le regole per gli avvertimenti sul lavoro?

Il dipendente che fa qualcosa di sbagliato sul lavoro non è necessariamente punito con il licenziamento per giusta causa. Il Testo Unico delle Leggi sul Lavoro (CLT) ha riservato nel suo testo alcuni strumenti rivolti al datore di lavoro affinché possa mantenere l’ordine e la disciplina dei suoi dipendenti.

Nel post di oggi, parleremo di quali sono le regole di avvertimento sul lavoro che possono danneggiare il lavoratore e come sapere se il tuo capo le sta applicando correttamente, senza abusare del suo diritto di punizione. Seguite!

Cosa sono gli avvertimenti?

Gli avvertimenti sono il modo più leggero per punire un impiegato che non rispetta le regole dell’azienda. È attraverso questo strumento che il datore di lavoro avverte il suo dipendente che ha fatto qualcosa di sbagliato e che, in caso di recidiva, il suo contratto può essere risolto per giusta causa.

I motivi più comuni per l’applicazione dell’avvertimento sono:

• infedeltà;
• uso del telefono cellulare nell’ambiente di lavoro;
• inosservanza dei regolamenti interni, come, per esempio, il codice di abbigliamento;
• basso rendimento;
• ritardi ingiustificati;
• assenze ingiustificate, tra gli altri.

Come devono essere applicati gli avvertimenti?

La legislazione prevede un ordine che deve essere rispettato dal datore di lavoro quando punisce il suo dipendente. Naturalmente, tutto dipenderà dalla gravità della colpa commessa dal lavoratore, ma la regola è che tre avvertimenti devono essere dati prima della sospensione del dipendente. Vedi, di seguito, le forme di avvertimento e come devono essere applicate:

Avvertimento verbale

L’avvertimento non può essere dato in presenza di altri dipendenti, sotto pena di generare un’indennità per danno morale. Il datore di lavoro deve indicare l’atteggiamento difettoso e quali saranno le conseguenze da quel momento in poi se il dipendente dovesse ripetere l’errore.

Avvertimento scritto

Deve essere fatto in due copie e una viene data al dipendente. L’avvertimento deve contenere una descrizione dell’atto difettoso, basata sulla legislazione del lavoro e sui regolamenti interni dell’azienda. Se il dipendente è già stato ammonito verbalmente, questa informazione deve essere inclusa nel testo della punizione.

Per essere valido, l’avvertimento deve essere firmato dal dipendente, dal datore di lavoro e da due testimoni e conservato nella cartella del dipendente.

Sospensione

Se il datore di lavoro ha già ammonito verbalmente e per iscritto e il dipendente continua a commettere lo stesso errore, il datore di lavoro può sospendere il suo dipendente fino a un massimo di 30 giorni. Più di questo è già considerato una punizione eccessiva, secondo l’articolo 474 del CLT.

Dimissioni per giusta causa

Se nessuna delle alternative precedenti ha funzionato, il dipendente può essere licenziato per giusta causa. La CLT ha una lista di motivi che generano tale licenziamento.

Quali sono le regole degli avvertimenti sul lavoro?

Gli avvertimenti sul lavoro non possono essere applicati in qualsiasi modo, e il datore di lavoro deve obbedire ai principi seguenti per evitare la nullità di una punizione data:

• la punizione deve essere attuale, tranne quando la cattiva condotta commessa richiede un accertamento dei fatti. Tuttavia, il ritardo nell’applicazione deve essere giustificato per iscritto;
• unicità della punizione, che è il diritto del datore di lavoro di applicare la punizione solo una volta per una certa cattiva condotta;
• la punizione deve essere proporzionale al torto commesso dal dipendente.

Cosa non può fare il datore di lavoro quando applica la diffida?

La legge dice che il potere disciplinare del datore di lavoro deve essere proporzionale. Quindi, se la colpa è stata lieve, deve essere punita con un avvertimento, se è stata grave, può essere punita con un avvertimento scritto o con una sospensione e, nei casi più estremi, con il licenziamento per giusta causa.

Quello che il datore di lavoro non può fare è superare il suo diritto di disciplinare i suoi dipendenti. La CLT proibisce anche qualsiasi punizione vessatoria che espone i dipendenti al ridicolo – cioè avvertire di fronte ad altri colleghi, mettere soprannomi vergognosi o creare un muro della vergogna.

Qualunque di questi atteggiamenti deve essere punito con una denuncia di lavoro contro l’impresa, chiedendo un risarcimento morale per l’umiliazione. Il dipendente ha anche il diritto di chiedere il licenziamento indiretto, noto anche come giusta causa del datore di lavoro.