Hogyan semlegesítik a platformok a Conway-törvényt

Josh McKenty, a Pivotal alelnöke

Pivotal

A Redis Labs által júniusban megrendezett idei Redis konferencián Josh McKenty, a Pivotal alelnöke nagyon érdekes előadást tartott, amely megkérdőjelezte a technológiai világban sokunk Conway törvényéről alkotott feltételezéseit.

Mi a Conway-törvény? A Conway-törvény kimondja, hogy “Bármely szervezet, amely rendszert tervez (itt tágabban definiálva, mint csak információs rendszereket), elkerülhetetlenül olyan tervezetet hoz létre, amelynek struktúrája a szervezet kommunikációs struktúrájának másolata”. Ez a technológiai világra nézve lényegében azt jelenti, hogy egy csapat vagy szervezet által előállított szoftver és a létrehozásához használt mögöttes kód hasonlítani fog az azt létrehozó csoport vagy vállalat kommunikációs és szervezeti struktúrájára.

Miért is fontos ez pontosan? Nos, a Conway-törvényt annak az elképzelésnek az alapigazolásaként használták, hogy a kisebb csapatok hatékonyabban dolgoznak és jobb eredményeket produkálnak. A gondolkodás úgy futott, hogy minél nagyobb a csoport, annál kevésbé összetartó és annál diszfunkcionálisabb lesz.

McKenty azzal kezdte beszédét, hogy elismerte: ő már régóta a Conway-törvény evangélistája. De érdekes módon ezután bocsánatot kért, amiért ezt a nézőpontot magáévá tette, és amiért olyan sokáig ezt képviselte. Nem gyakran látunk ilyen közszereplőket, akik ilyen drámai fordulatot tesznek régóta vallott meggyőződésükben. De határozottan kijelentette, hogy már nem hisz abban, hogy a kis csapatok az egyetlen módja a minőség előállításának, sőt, az ilyen csoportok elszigeteltsége valójában problémákhoz vezethet az egész szervezetben.

McKenty úgy véli, hogy a technológiai fejlődés, különösen az olyan platformok, mint a Redis, lehetővé tették a korábbi korlátok megkerülését, amelyek miatt a kis csapatok előnyben részesültek. Sőt, félig tréfásan “McKenty posztulátumának” nevezve az ötletét, McKenty azt állította, hogy a mai technológiai és üzleti környezetben túl kell lépni a Conway-törvény által a vállalatokban felállított korlátokon ahhoz, hogy versenyképesek legyünk, hogy olyan gyorsan reagáljunk a trendekre, ahogyan szükséges, és hogy működőképes szervezeti működéssel rendelkezzünk. Számára a platformok jelentik a fő utat ennek eléréséhez.

A Conway-törvény hátrányai

A Google-től a pénzügyi szektorig minden iparágban a vállalatok átvették a Conway-törvényt, mint az innováció ösztönzésének módját. Lényege, hogy egy szorosan összetartozó egyénekből álló kis csapatot egyetlen projektnek szentelsz, hagyod őket iterálni, és a legkreatívabb megoldásokat kapod. Gyakran felmerült az a gondolat, hogy a Dunbar-szám a munkahelyi és a személyes kapcsolatokra is vonatkozik: egy szervezeten belül 150 fő a felső határa a hatékony együttműködésnek. Ennél több, és a kommunikáció megszakad.

A vállalatok pozitív eredményeket tapasztaltak ebből a megközelítésből. De ahogy McKenty előadásában rámutatott, voltak nem szándékolt hátrányai is.

A szülőként és a NASA-nál szerzett tapasztalatairól szólva McKenty azt állította, hogy ha egyszer ilyen módon bebetonozod a kis csapatokat, a csapat iránti tisztelet és lojalitás gyakran felülmúlja a szervezet egészéhez való hűségüket. Az eredmény olyasmi, mint a Mean Girls című filmben, ahol mindenki a saját klikkjében van, és gúnyosan tud nézni azokra, akik nem tartoznak hozzá.

McKenty ezt az elvakult gondolkodásmódot “Not Invented Here Syndrome”-nak nevezte, és három módot ajánlott fel, ahogyan ez megjelenik a vállalkozásokban: a földrajzi korlátok, a szervezeti határok és a területi szakértelem tekintetében. Az egymástól eltérő helyszíneken működő csapatok végül erős, de kizárólagos identitást alkotnak, mint egyes részlegek. Aztán még a csapatokon belüli mikroszinten is előfordulhat, hogy a szakterületi szakértelem miatt az emberek nem tudnak hatékonyan kommunikálni, mert az egyikük DBA, a másikuk pedig fejlesztő.

McKenty szerint a Conway-törvény által felállított határok idővel kórossá válnak, akadályozva a kommunikációt és az együttműködést. Ez pedig különösen problematikussá válik egy olyan világban, ahol a vállalatoknak minden eddiginél gyorsabban kell reagálniuk a trendekre – kijelentette, hogy a vállalatok mindössze 10%-a reagál 90 napon belül vagy annál rövidebb idő alatt a divat, a zene vagy a popkultúra új trendjeire. Azok, akik erre képesek, mint például egy vállalat, amely már az ikonikus Super Bowl XLVII végére elkészült egy reklámmal, amely arra a tényre játszott rá, hogy a New Orleans-i Superdome-ban a meccs alatt elment az áram, sokkal gyorsabban tudnak tőkét kovácsolni a versenytársaiknál.

McKenty szerint elengedhetetlen, hogy a vállalatok szakítsanak a Conway-törvénnyel az innováció ösztönzése érdekében, mert ezt most már megtehetik az olyan platformok fejlődésének köszönhetően, mint a Redis.

Going Back to Kindergarten with Platforms

McKenty egy mea culpa-val zárta beszédét, amely egyben egy megoldást is közzétett. A hadsereg leghatékonyabb csapataival kapcsolatos kutatásokat idézve azt állította, hogy bármilyen méretű csapat akkor működik a legjobban, ha összetartó. Ehhez az embereknek nem kell kedvelniük egymást, de tisztelniük kell egymást, és egy közös cél érdekében kell dolgozniuk. A Conway törvénye alapján való működés mindkét dolgot aláássa.

McKenty amellett érvel, hogy a vállalatoknak a platformok segítségével egyfajta “fegyveres empátiát” kellene alkalmazniuk, amely visszavezeti az embereket az óvodában tanultakhoz. Nevezetesen, hogy mindannyian három dolgot tanultunk az első iskolai tapasztalataink során: hogyan kell megosztani, hogyan kell rendet rakni, és hogyan kell bocsánatot kérni.”

A platformok lehetővé teszik, hogy minden eddiginél sokkal nagyobb csapatok osszák meg a munkát egy tevékenység során, mert a platform maga szervezi meg az együttműködést. A Redis az egyik ilyen platformot képviseli a nagyméretű, valós idejű együttműködésekhez és a programozás típusának megragadásához. Lényegében a logisztikai korlátok többé nem gátolják az együttműködést.”

És ez a fajta nagyobb partnerség elengedhetetlen ahhoz, hogy lépést tartsanak a változások ütemével, amelyre a vállalatoknak ma már szükségük van a sikerhez. McKenty számára azonban a platformok lehetőséget kínálnak arra is, hogy újra felfedezzük azokat az óvodai értékeket, amelyek valójában az egész szervezet számára előnyökkel járnak.

Azért száll síkra, hogy a platformok segítségével semlegesítsük a másságról alkotott különböző elképzeléseinket – mindazokat a módokat, amelyekkel elkülönítjük magunkat egy szervezeten belül és kívül. Ahelyett, hogy azt a módot, ahogyan mi csináljuk a dolgokat, az egyetlen és legjobb módnak tekintenénk, használhatunk egy API-t olyan interfészként, amely feltárja, hogy a csoportok többféleképpen használják a technológiát, amelyek egyformán jók. A platformok lehetővé tehetik a vállalkozások számára, hogy a “mindannyian együtt vagyunk benne” érzését ápolják, amelyben mindenkit tisztelnek, kölcsönös megbecsüléssel kezelnek, és eltakaríthatják egymás rendetlenségét – függetlenül attól, hogy ők okozták-e a rendetlenséget először.

McKenty a platformokat semleges zónának tekinti, ahová mindenki úgy jöhet, ahogy van, kifejezheti, amit valóban gondol, és így elősegítheti az őszinteség és az együttműködés olyan formáját, amely a szervezet javára lebontja a Conway-törvény által felállított korlátokat.

McKenty érvelése mind kulturális, mind technológiai szempontból érdekes. Lehet, hogy nem minden vállalat számára működik, és úgy gondolom, hogy a platformok e kívánt cél érdekében történő felhasználásának részleteit még pontosabbá kell tenni, de a csoporton belüli/külső csoportokra vonatkozó érzékenységeket félretevő együttműködés elősegítése tagadhatatlanul hasznos lenne minden méretű vállalat számára.

Kövessen a Twitteren vagy a LinkedInen. Nézze meg a weboldalamat.