Hogyan működnek a munkahelyi figyelmeztetésekre vonatkozó szabályok?

A munkavállalót, aki a munkahelyén valami rosszat tesz, nem feltétlenül büntetik indoklással történő elbocsátással. A Munkaügyi törvények egységes szerkezetbe foglalása (CLT) fenntartott a szövegében néhány olyan eszközt, amely a munkáltatót célozza, hogy rendet és fegyelmet tudjon tartani alkalmazottai körében.

A mai bejegyzésben arról fogunk beszélni, hogy melyek azok a munkahelyi figyelmeztetési szabályok, amelyek árthatnak a munkavállalónak, és hogyan lehet tudni, hogy a főnök helyesen alkalmazza-e őket, anélkül, hogy visszaélne a büntetési jogával. Kövesse velünk!

Mi az a figyelmeztetés?

A figyelmeztetés a legkönnyebb módja annak, hogy megbüntessük azt a munkavállalót, aki nem tartja be a vállalati szabályokat. A munkáltató ezen az eszközön keresztül figyelmezteti a munkavállalóját, hogy valamit rosszul csinált, és hogy megismétlődés esetén a szerződése indokolt esetben felmondható.

A figyelmeztetés alkalmazásának leggyakoribb okai:

• hűtlenség;
• mobiltelefon használata a munkahelyi környezetben;
• a belső szabályzatok, mint például az öltözködési szabályok figyelmen kívül hagyása;
• alacsony teljesítmény;
• igazolatlan késés;
• igazolatlan hiányzások stb.

Hogyan kell alkalmazni a figyelmeztetést?

A jogszabály olyan utasítást ad, amelyet a munkáltatónak be kell tartania, amikor a munkavállalóját megbünteti. Természetesen minden a munkavállaló által elkövetett hiba súlyosságától függ, de a szabály az, hogy a munkavállaló felfüggesztése előtt három figyelmeztetést kell adni. Lásd alább a figyelmeztetések formáit és alkalmazásuk módját:

Szóbeli figyelmeztetés

A figyelmeztetés nem adható ki más munkavállalók jelenlétében, erkölcsi kártérítés generálásának büntetése mellett. A munkáltatónak fel kell hívnia a figyelmet a hibás magatartásra, és arra, hogy mi lesz a következménye, ha a munkavállaló megismétli a hibát.

Írásbeli figyelmeztetés

Két példányban kell elkészíteni, és az egyiket a munkavállalónak kell átadni. A figyelmeztetésnek tartalmaznia kell a hibás cselekmény leírását a munkaügyi jogszabályok és a vállalat belső szabályzatai alapján. Ha a munkavállalót már szóban figyelmeztették, ezt az információt a büntetés szövegének tartalmaznia kell.

A figyelmeztetés érvényességéhez a figyelmeztetést a munkavállalónak, a munkáltatónak és két tanúnak alá kell írnia, és azt a munkavállaló aktájában kell tárolni.

Függesztés

Ha a munkáltató már szóban és írásban figyelmeztetett, és a munkavállaló továbbra is ugyanazt a hibát követi el, a munkáltató legfeljebb 30 napra felfüggesztheti a munkavállalót. Ennél több már túlzott büntetésnek minősül a CLT 474. cikke alapján.

igazolt okból történő elbocsátás

Ha az előző alternatívák egyike sem vált be, a munkavállalót indokolt esetben el lehet bocsátani. A CLT rendelkezik egy listával azokról az okokról, amelyek ilyen elbocsátást eredményeznek.

Melyek a munkahelyi figyelmeztetés szabályai?

A munkahelyi figyelmeztetés nem alkalmazható bármilyen módon, és a munkáltatónak az alábbi elveket kell betartania az adott büntetés semmisségének elkerülése érdekében:

• a büntetésnek aktuálisnak kell lennie, kivéve, ha az elkövetett kötelességszegés tényfeltárást igényel. Az alkalmazás késedelmét azonban írásban kell indokolni;
• a büntetés egységessége, azaz a munkáltató joga, hogy egy bizonyos kötelességszegésért csak egyszer alkalmazzon büntetést;
• a büntetésnek arányosnak kell lennie a munkavállaló által elkövetett hibával.

Mit nem tehet a munkáltató a figyelmeztetés alkalmazásakor?

A törvény szerint a munkáltató fegyelmi jogkörének arányosnak kell lennie. Ezért, ha a hiba enyhe volt, figyelmeztetéssel kell büntetni, ha súlyos volt, akkor vagy írásbeli figyelmeztetéssel, vagy felfüggesztéssel, szélsőségesebb esetben pedig indokolt esetben elbocsátással is büntethető.

A munkáltató nem lépheti túl a munkavállalói fegyelmezéshez való jogát. A CLT tilt minden olyan bosszantó büntetést is, amely a munkavállalót nevetségessé teszi – azaz figyelmeztetés más kollégák előtt, szégyenletes becenevek elhelyezése vagy szégyenfal létrehozása.

Az ilyen magatartások bármelyikét munkaügyi panasszal kell büntetni a vállalat ellen, erkölcsi kártérítést kérve a megaláztatásért. A munkavállalónak joga van a közvetett felmondást is kérni, amit a munkáltató jogos oknak is neveznek.