Comment les plateformes neutralisent la loi de Conway

Josh McKenty, VP de Pivotal

Pivotal

Lors de la conférence Redis de cette année, organisée par Redis Labs en juin, Josh McKenty, vice-président de Pivotal, a donné une conférence très intéressante qui a remis en question les hypothèses que beaucoup d’entre nous, dans le monde de la technologie, ont sur la loi de Conway.

Qu’est-ce que la loi de Conway ? La loi de Conway stipule que « Toute organisation qui conçoit un système (défini ici de manière plus large que les seuls systèmes d’information) produira inévitablement une conception dont la structure est une copie de la structure de communication de l’organisation. » Essentiellement, ce que cela signifie pour le monde de la technologie, c’est que le logiciel produit par une équipe ou une organisation et le code sous-jacent utilisé pour le créer ressembleront à la structure de communication et d’organisation du groupe ou de l’entreprise qui l’a produit.

Pourquoi cela importe-t-il exactement ? Eh bien, la loi de Conway a été utilisée comme justification fondatrice de l’idée que les petites équipes travaillent plus efficacement et produisent de meilleurs résultats. La pensée courait que plus le groupe était grand, moins il était cohésif et plus il était dysfonctionnel.

McKenty a commencé son discours en reconnaissant qu’il était depuis longtemps un évangéliste de la loi de Conway. Mais de façon intéressante, il s’est ensuite excusé d’avoir embrassé cette perspective et de l’avoir défendue pendant si longtemps. Il n’est pas fréquent de voir des personnalités publiques comme lui faire des volte-face aussi spectaculaires sur des convictions de longue date. Mais il a dit carrément qu’il ne croit plus que les petites équipes sont le seul moyen de produire de la qualité, et qu’en fait, l’insularité de ces groupes peut effectivement conduire à des problèmes dans l’ensemble de l’organisation plus large.

McKenty croit que les progrès technologiques, plus spécifiquement des plateformes comme Redis, ont permis de contourner les limitations précédentes qui rendaient les petites équipes préférables. En fait, désignant à moitié en plaisantant son idée comme le « postulat de McKenty », McKenty affirme que dans le paysage technologique et commercial actuel, il faut dépasser les barrières que la loi de Conway a érigées dans les entreprises pour pouvoir être compétitif, répondre aux tendances aussi vite que nécessaire et avoir des opérations organisationnelles fonctionnelles. Pour lui, les plateformes sont le principal moyen d’y parvenir.

Les inconvénients de la loi de Conway

De Google au secteur financier, les entreprises de tous les secteurs ont adopté la loi de Conway comme moyen de stimuler l’innovation. Essentiellement, vous consacrez une petite équipe d’individus très soudés à un seul projet, vous les laissez itérer et vous obtiendrez les solutions les plus créatives. L’idée a souvent été que le nombre de Dunbar s’applique aux relations professionnelles comme aux relations personnelles : il existe une limite supérieure de 150 personnes qui peuvent collaborer efficacement dans une organisation. Au-delà, la communication s’effondre.

Les entreprises ont vu des résultats positifs de cette approche. Mais comme McKenty l’a souligné dans son exposé, il y a également eu des inconvénients involontaires.

Parlant de son expérience à la fois en tant que parent et à la NASA, McKenty a fait valoir qu’une fois que vous enracinez de petites équipes de cette façon, leur respect et leur loyauté pour cette équipe en vient souvent à l’emporter sur leur allégeance à l’organisation dans son ensemble. Le résultat est un peu comme dans le film Mean Girls, où chacun est dans sa propre clique et peut regarder avec dérision ceux qui n’en font pas partie.

McKenty a appelé cet état d’esprit aveugle « Not Invented Here Syndrome », et il a offert trois façons dont il apparaît dans les entreprises : à travers les barrières géographiques, les frontières organisationnelles, et en ce qui concerne l’expertise du domaine. Des équipes situées dans des lieux disparates finissent par former des identités fortes mais exclusives en tant que départements individuels. Et puis, même au micro-niveau au sein des équipes, vous pouvez avoir l’expertise du domaine qui sépare les gens, avec des personnes incapables de communiquer efficacement parce que l’un est un DBA et l’autre un développeur.

Pour McKenty, les frontières érigées par la loi de Conway deviennent pathologiques avec le temps, entravant la communication et la collaboration. Et cela devient particulièrement problématique dans un monde où les entreprises doivent répondre plus rapidement que jamais aux tendances – il a déclaré que seulement 10% des entreprises répondent en 90 jours ou moins aux nouvelles tendances de la mode, de la musique ou de la culture pop. Celles qui le peuvent, comme une entreprise qui avait déjà une publicité prête à la fin de l’emblématique Super Bowl XLVII pour jouer sur le fait que l’électricité a été coupée dans le Superdome de la Nouvelle-Orléans pendant le match, sont capables de capitaliser beaucoup plus rapidement que leurs concurrents.

McKenty estime qu’il est impératif que les entreprises rompent avec la loi de Conway pour stimuler l’innovation, car elles peuvent désormais le faire grâce aux avancées de plateformes comme Redis.

Retourner à la maternelle avec les plateformes

McKenty a terminé son discours par un mea culpa qui affichait également une solution. Citant des recherches sur les équipes les plus efficaces de l’armée, il a affirmé que les équipes, quelle que soit leur taille, fonctionnent mieux lorsqu’elles sont cohésives. Pour y parvenir, les gens n’ont pas besoin de s’aimer, mais ils doivent se respecter et travailler à un objectif commun. Fonctionner selon la loi de Conway mine ces deux choses.

McKenty préconise que les entreprises utilisent les plateformes pour employer un type d' »empathie militarisée » qui ramène les gens aux leçons qu’ils ont apprises à la maternelle. À savoir, nous avons tous appris trois choses lors de notre première expérience scolaire : comment partager, comment nettoyer le désordre et comment dire que nous sommes désolés.

Les plateformes permettent à des équipes beaucoup plus grandes que jamais de répartir le travail sur une activité parce que la plateforme elle-même organise la collaboration. Redis représente l’une de ces plateformes pour les grandes collaborations en temps réel et pour capturer le type de programmation que vous voulez faire. Essentiellement, les contraintes logistiques ne freinent plus la collaboration.

Et ce type de partenariat plus large est crucial pour suivre le rythme de changement dont les entreprises ont désormais besoin pour réussir. Mais pour McKenty, les plateformes offrent également l’occasion de redécouvrir ces valeurs de maternelle, qui ont en fait des avantages pour l’ensemble de l’organisation.

Il préconise d’utiliser les plateformes pour neutraliser nos différentes notions d’altérité – toutes les façons dont nous nous séparons à l’intérieur et à l’extérieur d’une organisation. Au lieu de considérer la façon dont nous faisons les choses comme la seule et la meilleure, nous pouvons utiliser une API comme une interface qui expose les multiples façons dont les groupes utilisent la technologie qui sont tout aussi bonnes. Les plates-formes peuvent permettre aux entreprises de cultiver un sentiment de « nous sommes tous dans le même bateau », dans lequel tout le monde est respecté, traité avec une considération mutuelle, et peut nettoyer les dégâts des autres – indépendamment du fait qu’ils ont créé le désordre en premier lieu.

McKenty considère les plateformes comme une zone neutre où chacun peut venir tel qu’il est, exprimer ce qu’il pense vraiment, et donc promouvoir un type d’honnêteté et de collaboration qui fait tomber les barrières imposées par la loi de Conway au profit de l’organisation.

L’argument de McKenty est intriguant d’un point de vue culturel et technologique. Il peut ne pas fonctionner pour toutes les entreprises, et je pense que les détails sur la façon d’utiliser les plates-formes à cette fin souhaitée doivent encore être plus spécifiques, mais être en mesure de favoriser la collaboration qui met de côté les sensibilités de groupe/hors-groupe serait indéniablement utile aux entreprises de toutes tailles.

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