Comment fonctionnent les règles d’avertissement au travail ?

Le salarié qui commet une faute au travail n’est pas forcément sanctionné par un licenciement motivé. La Consolidation des lois du travail (CLT) a réservé dans son texte certains outils destinés à l’employeur afin qu’il puisse maintenir l’ordre et la discipline de ses employés.

Dans le billet d’aujourd’hui, nous allons parler de ce que sont les règles d’avertissements au travail qui peuvent nuire au travailleur et comment savoir si votre patron les applique correctement, sans abuser de son droit de punir. Suivez-nous !

Que sont les avertissements ?

Les avertissements sont la manière la plus légère de punir un employé qui ne respecte pas les règles de l’entreprise. C’est par cet outil que l’employeur avertit son employé qu’il a commis une faute et qu’en cas de récidive, son contrat peut être rompu pour un motif valable.

Les raisons les plus courantes de l’application de l’avertissement sont :

• la déloyauté ;
• l’utilisation du téléphone portable dans l’environnement de travail ;
• le non-respect du règlement intérieur, comme, par exemple, le code vestimentaire ;
• la baisse des performances ;
• les retards injustifiés ;
• les absences injustifiées, entre autres.

Comment appliquer les avertissements ?

La législation prévoit un ordre auquel l’employeur doit se conformer lorsqu’il punit son employé. Bien sûr, tout dépendra de la gravité de la faute commise par le travailleur, mais la règle veut que trois avertissements soient donnés avant la suspension de l’employé. Voir, ci-dessous, les formes d’avertissement et la manière dont elles doivent être appliquées :

Avertissement verbal

L’avertissement ne peut être donné en présence d’autres salariés, sous peine de générer une indemnité pour préjudice moral. L’employeur doit souligner l’attitude fautive et quelles seront les conséquences à partir de ce moment-là si l’employé répète son erreur.

Avertissement écrit

Il doit être fait en deux exemplaires et l’un est remis à l’employé. L’avertissement doit contenir une description de l’acte fautif, fondée sur la législation du travail et sur le règlement intérieur de l’entreprise. Si l’employé a déjà été averti verbalement, cette information doit figurer dans le texte de la sanction.

Pour être valable, l’avertissement doit être signé par l’employé, l’employeur et deux témoins et conservé dans le dossier de l’employé.

Suspension

Si l’employeur a déjà averti verbalement et par écrit et que l’employé continue à commettre la même erreur, l’employeur peut suspendre son employé pour une durée maximale de 30 jours. Plus que cela est déjà considéré comme une punition excessive, en vertu de l’article 474 du CLT.

Dispositif de licenciement pour motif valable

Si aucune des alternatives précédentes n’a fonctionné, le salarié peut être licencié pour motif valable. Le CLT dispose d’une liste de raisons qui génèrent un tel licenciement.

Quelles sont les règles des avertissements au travail?

Les avertissements au travail ne peuvent être appliqués n’importe comment, et l’employeur doit obéir aux principes ci-dessous pour éviter la nullité d’une sanction donnée:

• la sanction doit être actuelle, sauf lorsque la faute commise nécessite l’établissement des faits. Toutefois, le retard dans l’application doit être justifié par écrit;
• l’unicité de la sanction, qui est le droit de l’employeur d’appliquer la sanction une seule fois pour une certaine faute;
• la sanction doit être proportionnelle à la faute commise par le salarié.

Que peut faire l’employeur lorsqu’il applique l’avertissement?

La loi dit que le pouvoir disciplinaire de l’employeur doit être proportionnel. Par conséquent, si la faute était légère, elle doit être sanctionnée par un avertissement, si elle était grave, elle peut être sanctionnée soit par un avertissement écrit, soit par une suspension et, dans les cas plus extrêmes, par un licenciement pour motif valable.

Ce que l’employeur ne peut pas faire, c’est outrepasser son droit de discipliner ses employés. Le CLT interdit également toute punition vexatoire qui expose les employés au ridicule – c’est-à-dire avertir devant d’autres collègues, mettre des surnoms honteux ou créer un mur de la honte.

Toutes ces attitudes doivent être sanctionnées par une plainte au travail contre l’entreprise, demandant des dommages moraux pour l’humiliation. L’employé a également le droit de demander une résiliation indirecte, également appelée motif valable pour l’employeur.