Miten varoituksia työpaikalla koskevat säännöt toimivat?

Työntekijää, joka tekee jotain väärää työpaikalla, ei välttämättä rangaista irtisanomisella syystä. Työlainsäädännön konsolidointi (CLT) on varannut tekstiinsä joitakin työkaluja, jotka on suunnattu työnantajalle, jotta hän voi ylläpitää työntekijöidensä järjestystä ja kuria.

Tämän päivän postauksessa puhumme siitä, mitkä ovat varoitussäännöt työssä, jotka voivat vahingoittaa työntekijää, ja miten tietää, soveltaako esimiehesi niitä oikein, käyttämättä väärin oikeuttaan rangaista. Seuraa mukana!

Mitä ovat varoitukset?

Varoitukset ovat kevein tapa rangaista työntekijää, joka ei noudata yrityksen sääntöjä. Tämän välineen avulla työnantaja varoittaa työntekijäänsä siitä, että tämä on tehnyt jotakin väärää ja että hänen sopimuksensa voidaan irtisanoa perustellusta syystä, jos se toistuu.

Yleisimpiä syitä varoituksen soveltamiseen ovat:

• epälojaalisuus;
• matkapuhelimen käyttö työympäristössä;
• sisäisten määräysten, kuten esimerkiksi pukeutumissäännön, laiminlyönti;
• alhainen työsuoritus;
• perusteeton myöhästely;
• perusteettomat poissaolot yms.

Miten varoituksia tulisi soveltaa?

Lainsäädännössä annetaan määräys, jota työnantajan on noudatettava rangaistessaan työntekijäänsä. Kaikki riippuu tietysti työntekijän tekemän virheen vakavuudesta, mutta sääntönä on, että ennen työntekijän erottamista on annettava kolme varoitusta. Katso alla varoitusten muodot ja niiden soveltaminen:

Suullinen varoitus

Varoitusta ei saa antaa toisten työntekijöiden läsnä ollessa, sillä uhkana on moraalisen vahingonkorvauksen tuottaminen. Työnantajan on huomautettava virheellisestä asenteesta ja siitä, mitkä ovat seuraukset siitä lähtien, jos työntekijä toistaa virheen.

Kirjallinen varoitus

Se on tehtävä kahtena kappaleena, ja toinen annetaan työntekijälle. Varoituksen on sisällettävä kuvaus virheellisestä toiminnasta työlainsäädännön ja yrityksen sisäisten määräysten perusteella. Jos työntekijää on jo varoitettu suullisesti, tämä tieto on sisällytettävä rangaistustekstiin.

Ollakseen pätevä varoituksen on oltava työntekijän, työnantajan ja kahden todistajan allekirjoittama, ja se on säilytettävä työntekijän kansiossa.

Keskeyttäminen

Jos työnantaja on jo varoittanut suullisesti ja kirjallisesti ja työntekijä jatkaa samaa virhettä, työnantaja voi pidättää työntekijänsä virantoimituksesta enintään 30 päiväksi. Tätä suurempaa määrää pidetään jo kohtuuttomana rangaistuksena CLT:n 474 artiklan mukaan.

Perusteellinen irtisanominen

Jos mikään edellisistä vaihtoehdoista ei ole toiminut, työntekijä voidaan irtisanoa perustellusta syystä. CLT:llä on luettelo syistä, jotka johtavat tällaiseen irtisanomiseen.

Mitkä ovat varoitussäännöt työpaikalla?

Työpaikkavaroituksia ei voi soveltaa millään tavalla, ja työnantajan on noudatettava alla olevia periaatteita välttääkseen annetun rangaistuksen pätemättömyyden:

• Rangaistuksen on oltava ajankohtainen, paitsi silloin, kun tehty rikkomus edellyttää tosiasioiden selvittämistä. Soveltamisen viivästyminen on kuitenkin perusteltava kirjallisesti;
• rangaistuksen yksiselitteisyys eli työnantajan oikeus soveltaa rangaistusta vain kerran tietystä rikkomuksesta;
• rangaistuksen on oltava oikeassa suhteessa työntekijän tekemään vääryyteen.

Mitä työnantaja ei voi tehdä varoitusta soveltaessaan?

Lain mukaan työnantajan kurinpitovaltuuksien on oltava oikeasuhtaisia. Jos virhe oli siis lievä, siitä on rangaistava varoituksella, jos taas vakava, siitä voidaan rangaista joko kirjallisella varoituksella tai virantoimituksesta pidättämisellä ja äärimmäisissä tapauksissa irtisanomisella perustellusta syystä.

Työnantaja ei voi ylittää oikeuttaan kurinpitoon työntekijöitään kohtaan. CLT:ssä kielletään myös kaikki ärsyttävät rangaistukset, jotka altistavat työntekijät naurunalaisuudelle – eli varoittaminen muiden työtovereiden edessä, häpeällisten lempinimien antaminen tai häpeäseinän luominen.

Mikä tahansa tällainen asenne on rangaistava työoikeudellisella kantelulla yritystä vastaan, jossa vaaditaan moraalista vahingonkorvausta nöyryytyksestä. Työntekijällä on myös oikeus pyytää välillistä irtisanomista, jota kutsutaan myös työnantajan perustelluksi syyksi.