¿Cómo funcionan las normas de amonestación en el trabajo?

El empleado que hace algo malo en el trabajo no es necesariamente castigado con el despido por causa. La Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) ha reservado en su texto algunas herramientas dirigidas al empresario para que pueda mantener el orden y la disciplina de sus empleados.

En el post de hoy, hablaremos de cuáles son las normas de amonestación en el trabajo que pueden perjudicar al trabajador y cómo saber si tu jefe las está aplicando correctamente, sin abusar de su derecho a sancionar. Siga adelante!

¿Qué son las advertencias?

Las advertencias son la forma más leve de castigar a un empleado que no respeta las normas de la empresa. Es a través de esta herramienta que el empresario advierte a su empleado que ha hecho algo mal y que, en caso de reincidencia, su contrato puede ser rescindido por una causa justa.

Los motivos más comunes para la aplicación del apercibimiento son:

• deslealtad;
• uso del teléfono móvil en el entorno de trabajo;
• desacato a la normativa interna, como, por ejemplo, el código de vestimenta;
• bajo rendimiento;
• tardanzas injustificadas;
• faltas injustificadas, entre otros.

¿Cómo deben aplicarse las amonestaciones?

La legislación establece una orden que debe ser acatada por el empresario al sancionar a su empleado. Por supuesto, todo dependerá de la gravedad de la falta cometida por el trabajador, pero la regla es que deben hacerse tres advertencias antes de la suspensión del empleado. Ver, a continuación, las formas de amonestación y cómo deben aplicarse:

Amonestación verbal

La amonestación no puede hacerse en presencia de otros empleados, bajo pena de generar una indemnización por daño moral. El empresario debe señalar la actitud defectuosa y cuáles serán las consecuencias a partir de ese momento en caso de que el empleado repita el error.

Advertencia escrita

Debe hacerse en dos ejemplares y uno se entrega al empleado. La advertencia debe contener una descripción del acto defectuoso, basada en la legislación laboral y la normativa interna de la empresa. Si el trabajador ya ha sido amonestado verbalmente, esta información debe incluirse en el texto de la sanción.

Para que sea válida, la amonestación debe estar firmada por el trabajador, el empresario y dos testigos y conservarse en el expediente del trabajador.

Suspensión

Si el empresario ya ha amonestado verbalmente y por escrito y el trabajador sigue cometiendo el mismo error, el empresario puede suspender a su trabajador hasta un máximo de 30 días. Más de eso ya se considera un castigo excesivo, según el artículo 474 de la CLT.

Despido por justa causa

Si ninguna de las alternativas anteriores funcionó, el empleado puede ser despedido por justa causa. El CLT tiene una lista de motivos que generan dicho despido.

¿Cuáles son las reglas de las amonestaciones en el trabajo?

Las amonestaciones en el trabajo no pueden aplicarse de cualquier manera, y el empresario debe obedecer los principios que se exponen a continuación para evitar la nulidad de una sanción determinada:

• la sanción debe ser actual, salvo cuando la falta cometida requiera la comprobación de los hechos. Sin embargo, el retraso en la aplicación debe estar justificado por escrito;
• unicidad de la sanción, que es el derecho del empresario a aplicar el castigo una sola vez por una determinada falta;
• la sanción debe ser proporcional a la falta cometida por el trabajador.

¿Qué no puede hacer el empresario al aplicar la amonestación?

La ley dice que el poder disciplinario del empresario debe ser proporcional. Por lo tanto, si la falta fue leve, debe sancionarse con una amonestación, si fue grave, puede sancionarse tanto con una amonestación escrita como con una suspensión y, en casos más extremos, con el despido por justa causa.

Lo que no puede hacer el empresario es excederse en su derecho a disciplinar a sus empleados. El CLT también prohíbe cualquier castigo vejatorio que exponga a los empleados al ridículo, es decir, advertir delante de otros compañeros, poner motes vergonzosos o crear un muro de la vergüenza.

Cualquiera de estas actitudes debe ser castigada con una denuncia laboral contra la empresa, solicitando daños morales por la humillación. El trabajador también tiene derecho a pedir el despido indirecto, también conocido como la justa causa del empleador.