Hvordan platforme neutraliserer Conways lov

Josh McKenty, VP hos Pivotal

Pivotal

På dette års Redis-konference, der blev afholdt af Redis Labs i juni, holdt Josh McKenty, vicepræsident hos Pivotal, et meget interessant foredrag, der udfordrede de antagelser, som mange af os i den tekniske verden har om Conways lov.

Hvad er Conway’s Law? Conways lov siger, at “Enhver organisation, der designer et system (her defineret bredere end blot informationssystemer), vil uundgåeligt producere et design, hvis struktur er en kopi af organisationens kommunikationsstruktur.” I bund og grund betyder det for den tekniske verden, at den software, der produceres af et team eller en organisation, og den underliggende kode, der bruges til at skabe den, vil ligne kommunikations- og organisationsstrukturen i den gruppe eller virksomhed, der har produceret den.

Hvorfor er det præcis vigtigt? Jo, Conways lov er blevet brugt som grundlæggende begrundelse for idéen om, at mindre hold arbejder mere effektivt og producerer bedre resultater. Tanken gik på, at jo større gruppen var, jo mindre sammenhængende og mere dysfunktionel ville den være.

McKenty indledte sin tale med at erkende, at han længe har været en fortaler for Conways lov. Men interessant nok undskyldte han derefter for sin omfavnelse af dette perspektiv og for at have været fortaler for det i så lang tid. Det er ikke ofte, at vi ser offentlige personer som denne foretage så dramatiske omvendinger i forhold til langvarige overbevisninger. Men han sagde ligeud, at han ikke længere mener, at små teams er den eneste måde at producere kvalitet på, og at disse gruppers økarakter faktisk kan føre til problemer i hele organisationen.

McKenty mener, at teknologiske fremskridt, mest specifikt platforme som Redis, har gjort det muligt at omgå de tidligere begrænsninger, der gjorde små teams at foretrække. McKenty, der halvt i sjov omtaler sin idé som “McKenty’s Postulat”, hævder faktisk, at i dagens teknologi- og forretningslandskab er man nødt til at bevæge sig ud over de barrierer, som Conways lov har opstillet i virksomheder for at kunne konkurrere, reagere på tendenser så hurtigt som nødvendigt og have en funktionel organisatorisk drift. For ham er platforme den vigtigste måde at opnå dette på.

Nedlemmerne ved Conways lov

Fra Google til den finansielle sektor har virksomheder i alle brancher taget Conways lov til sig som en måde at anspore til innovation på. I bund og grund er det sådan, at man dedikerer et lille hold af tæt forbundne personer til et enkelt projekt, lader dem iterere, og så får man de mest kreative løsninger. Det har ofte været opfattelsen, at Dunbars tal gælder for arbejdsrelationer såvel som for personlige relationer: der er en øvre grænse på 150 personer, som kan samarbejde effektivt i en organisation. Hvis man er mere end det, går kommunikationen i stykker.

Firksomheder har set positive resultater af denne fremgangsmåde. Men som McKenty påpegede i sit foredrag, har der også været utilsigtede ulemper.

På baggrund af sine erfaringer både som forælder og hos NASA hævdede McKenty, at når man først har forankret små hold på denne måde, kommer deres respekt og loyalitet over for det pågældende hold ofte til at veje tungere end deres loyalitet over for organisationen som helhed. Resultatet er lidt ligesom i filmen Mean Girls, hvor alle er i deres egen klike og kan se hånligt på dem, der ikke er en del af den.

McKenty kaldte denne snæversynede tankegang for “Not Invented Here Syndrome”, og han tilbød tre måder, hvorpå den optræder i virksomheder: gennem geografiske barrierer, organisatoriske grænser og med hensyn til domæneekspertise. Teams på forskellige steder ender med at danne stærke, men eksklusive identiteter som individuelle afdelinger. Og så kan man selv på mikroniveau inden for teams have domæneekspertise, der holder folk fra hinanden, og folk er ude af stand til at kommunikere effektivt, fordi den ene er DBA og den anden er udvikler.

For McKenty bliver de grænser, der er opstillet af Conways lov, patologiske over tid og hindrer kommunikation og samarbejde. Og dette bliver især problematisk i en verden, hvor virksomhederne skal reagere hurtigere end nogensinde før på tendenser – han udtalte, at kun 10 % af virksomhederne reagerer inden for 90 dage eller mindre på nye tendenser inden for mode, musik eller popkultur. De virksomheder, der kan, som f.eks. en virksomhed, der allerede havde en annonce klar ved afslutningen af den ikoniske Super Bowl XLVII for at udnytte det faktum, at strømmen gik i New Orleans Superdome under kampen, er i stand til at kapitalisere meget hurtigere end deres konkurrenter.

McKenty mener, at det er bydende nødvendigt, at virksomheder bryder med Conways lov for at drive innovation, fordi de nu kan gøre det på grund af fremskridtene med platforme som Redis.

Gå tilbage til børnehaven med platforme

McKenty sluttede sin tale med et mea culpa, der også postede en løsning. Med henvisning til forskning om de mest effektive hold i militæret hævdede han, at hold af enhver størrelse fungerer bedst, når de er sammenhængende. For at opnå dette behøver folk ikke at kunne lide hinanden, men de er nødt til at respektere hinanden og arbejde hen imod et fælles mål. At operere under Conways lov underminerer begge disse ting.

McKenty går ind for, at virksomheder bør bruge platforme til at anvende en form for “våbenbaseret empati”, der bringer folk tilbage til de lektioner, de lærte i børnehaven. Vi lærte nemlig alle tre ting i vores første skoleoplevelse: hvordan man deler, hvordan man rydder op efter rod, og hvordan man siger undskyld.

Platforme gør det muligt for langt større hold end nogensinde før at dele arbejdet på tværs af en aktivitet, fordi platformen selv organiserer samarbejdet. Redis repræsenterer en af disse platforme til store realtidssamarbejder og til at indfange den type programmering, som du ønsker at lave. I bund og grund holder logistiske begrænsninger ikke længere samarbejdet tilbage.

Og denne type større samarbejde er afgørende for at kunne holde trit med den forandringstakt, som virksomheder nu har brug for for at få succes. Men for McKenty giver platformene også mulighed for at genopdage de børnehaveværdier, som faktisk har fordele for hele organisationen.

Han slår til lyd for at bruge platformene til at neutralisere vores forskellige opfattelser af anderledeshed – alle de måder, hvorpå vi adskiller os selv inden for og uden for en organisation. I stedet for at betragte den måde, vi gør tingene på, som den eneste og bedste måde, kan vi bruge et API som en grænseflade, der eksponerer flere måder, som grupper bruger teknologi på, og som er lige gode. Platforme kan give virksomheder mulighed for at dyrke en følelse af “vi er alle sammen i samme båd”, hvor alle bliver respekteret, behandlet med gensidig respekt og kan rydde op i hinandens rod – uanset om de har skabt rodet i første omgang.

McKenty ser platforme som en neutral zone, hvor alle kan komme som de er, udtrykke det, de virkelig mener, og derfor fremme en form for ærlighed og samarbejde, der nedbryder de barrierer, som Conways lov pålægger, til gavn for organisationen.

McKenty’s argument er spændende både ud fra et kulturelt og teknologisk perspektiv. Det fungerer måske ikke for alle virksomheder, og jeg tror, at detaljerne om, hvordan man bruger platforme til dette ønskede formål stadig skal være mere specifikke, men det ville unægteligt være nyttigt for virksomheder af alle størrelser at kunne fremme et samarbejde, der skubber følsomhederne inden for og uden for en gruppe til side.

Følg mig på Twitter eller LinkedIn. Tjek mit websted ud.