Hvordan fungerer reglerne for advarsler på arbejdspladsen?

Den medarbejder, der gør noget forkert på arbejdspladsen, bliver ikke nødvendigvis straffet med afskedigelse uden grund. Konsolideringen af arbejdsmarkedslovgivningen (CLT) har i sin tekst reserveret nogle værktøjer rettet mod arbejdsgiveren, så han kan opretholde orden og disciplin blandt sine ansatte.

I dagens indlæg vil vi tale om, hvilke regler for advarsler på arbejdspladsen der kan skade arbejdstageren, og hvordan du kan vide, om din chef anvender dem korrekt, uden at misbruge sin ret til at straffe. Følg med!

Hvad er advarsler?

Advarsler er den letteste måde at straffe en medarbejder, der ikke overholder virksomhedens regler, på. Det er ved hjælp af dette værktøj, at arbejdsgiveren advarer sin medarbejder om, at han har gjort noget forkert, og at hans kontrakt kan opsiges af en gyldig grund i tilfælde af gentagelse.

De mest almindelige årsager til anvendelse af advarslen er:

• illoyalitet;
• brug af mobiltelefon i arbejdsmiljøet;
• manglende respekt for de interne regler, såsom f.eks. påklædningsregler;
• lav præstation;
• uberettiget forsinkelse;
• uberettiget fravær, bl.a.

Hvordan skal advarsler anvendes?

Lovgivningen indeholder en ordre, som arbejdsgiveren skal overholde, når han eller hun straffer sin ansatte. Alt afhænger naturligvis af, hvor alvorlig den fejl, som arbejdstageren har begået, er, men reglen er, at der skal gives tre advarsler, før arbejdstageren kan suspenderes. Se nedenfor, hvilke former for advarsler der findes, og hvordan de skal anvendes:

Verbal advarsel

Advarslen kan ikke gives i overværelse af andre ansatte, under straf af at generere erstatning for moralsk skade. Arbejdsgiveren skal gøre opmærksom på den fejlagtige holdning og på, hvad konsekvenserne vil være fremover, hvis medarbejderen gentager fejlen.

Skriftlig advarsel

Den skal udfærdiges i to eksemplarer, hvoraf det ene gives til medarbejderen. Advarslen skal indeholde en beskrivelse af den fejlagtige handling på grundlag af arbejdslovgivningen og virksomhedens interne regler. Hvis medarbejderen allerede er blevet advaret mundtligt, skal denne oplysning indgå i teksten til straffen.

For at være gyldig skal advarslen være underskrevet af medarbejderen, arbejdsgiveren og to vidner og opbevares i medarbejderens journal.

Suspension

Hvis arbejdsgiveren allerede har advaret mundtligt og skriftligt, og medarbejderen fortsætter med at begå den samme fejl, kan arbejdsgiveren suspendere medarbejderen i op til 30 dage. Mere end det betragtes allerede som en overdreven straf i henhold til artikel 474 i CLT.

Afskedigelse af rimelig grund

Hvis ingen af de foregående alternativer har fungeret, kan den ansatte afskediges af rimelig grund. CLT har en liste over årsager, der kan føre til en sådan afskedigelse.

Hvad er reglerne for advarsler på arbejdspladsen?

Advarsler på arbejdspladsen kan ikke anvendes på nogen måde, og arbejdsgiveren skal overholde nedenstående principper for at undgå, at en given straf er ugyldig:

• Sstraffen skal være aktuel, undtagen når den begåede forseelse kræver en undersøgelse af de faktiske omstændigheder. Forsinkelsen i anvendelsen skal dog være skriftligt begrundet;
• enhed i straffen, hvilket er arbejdsgiverens ret til kun at anvende straffen én gang for en bestemt forseelse;
• straffen skal stå i forhold til den fejl, som medarbejderen har begået.

Hvad kan arbejdsgiveren ikke gøre, når han anvender advarslen?

Loven siger, at arbejdsgiverens disciplinære magt skal stå i forhold til den forseelse, som medarbejderen har begået. Hvis fejlen var let, skal den derfor straffes med en advarsel, hvis den var alvorlig, kan den straffes med enten en skriftlig advarsel eller en suspension og i mere ekstreme tilfælde med afskedigelse af rimelig grund.

Hvad arbejdsgiveren ikke kan gøre, er at overskride sin ret til at disciplinere sine ansatte. CLT forbyder også enhver irriterende straf, der udsætter ansatte for latterliggørelse – dvs. advarsel foran andre kolleger, påsætning af skammelige øgenavne eller oprettelse af en skammekvæg.

En af disse holdninger skal straffes med en arbejdsretlig klage mod virksomheden med krav om moralsk erstatning for ydmygelsen. Medarbejderen har også ret til at anmode om indirekte opsigelse, også kendt som arbejdsgiverens rimelige grund.