Jak platformy neutralizují Conwayův zákon

Josh McKenty, viceprezident společnosti Pivotal

Pivotal

Na letošní červnové konferenci Redis Conference pořádané společností Redis Labs vystoupil Josh McKenty, viceprezident společnosti Pivotal, s velmi zajímavou přednáškou, která zpochybnila předpoklady mnoha z nás ve světě technologií o Conwayově zákonu.

Co je Conwayův zákon? Conwayův zákon říká, že „každá organizace, která navrhuje systém (zde definovaný šířeji než jen informační systémy), nevyhnutelně vytvoří návrh, jehož struktura je kopií komunikační struktury organizace“. Pro svět technologií to v podstatě znamená, že software vytvořený týmem nebo organizací a základní kód použitý k jeho vytvoření se bude podobat komunikační a organizační struktuře skupiny nebo společnosti, která jej vytvořila.

Proč na tom přesně záleží? Inu, Conwayův zákon byl použit jako základní zdůvodnění myšlenky, že menší týmy pracují efektivněji a produkují lepší výsledky. Úvaha běžela tak, že čím větší skupina, tím méně soudržná a více nefunkční bude.

McKenty zahájil svůj projev přiznáním, že je již dlouho evangelistou Conwayova zákona. Zajímavé však je, že se poté omluvil za to, že tuto perspektivu přijal a že ji tak dlouho obhajoval. Nestává se často, že bychom viděli podobné veřejné osobnosti dělat tak dramatické obraty ve vztahu k dlouhodobě zastávaným názorům. Na rovinu však řekl, že už nevěří, že malé týmy jsou jediným způsobem, jak vytvářet kvalitu, a že izolovanost těchto skupin může ve skutečnosti vést k problémům v celé organizaci.

McKenty věří, že technologický pokrok, především platformy jako Redis, umožnil obejít dřívější omezení, kvůli kterým byly malé týmy výhodnější. McKenty, který svou myšlenku napůl žertem označil jako „McKentyho postulát“, vlastně tvrdí, že v dnešním technologickém a obchodním prostředí je třeba překonat bariéry, které Conwayův zákon ve firmách postavil, abyste byli schopni konkurovat, reagovat na trendy tak rychle, jak potřebujete, a mít funkční organizační operace. Hlavním způsobem, jak toho dosáhnout, jsou podle něj platformy.

Nevýhody Conwayova zákona

Od společnosti Google až po finanční sektor přijaly Conwayův zákon jako způsob, jak podnítit inovace, společnosti ve všech odvětvích. V podstatě jde o to, že jednomu projektu věnujete malý tým úzce propojených osob, necháte je iterovat a získáte nejkreativnější řešení. Často se objevovala představa, že Dunbarovo číslo platí pro pracovní i osobní vztahy: existuje horní hranice 150 lidí, kteří mohou v organizaci efektivně spolupracovat. Při překročení tohoto počtu se komunikace rozpadá.

Podniky zaznamenaly pozitivní výsledky tohoto přístupu. Jak ale McKenty ve své přednášce upozornil, objevily se i nezamýšlené stinné stránky.

Mluvil o svých rodičovských zkušenostech i zkušenostech z NASA a tvrdil, že jakmile takto upevníte malé týmy, jejich respekt a loajalita k tomuto týmu často převáží nad loajalitou k organizaci jako celku. Výsledkem je něco jako film Protivný sprostý holky, kde je každý ve své klice a dokáže se posměšně dívat na ty, kteří nejsou její součástí.

McKenty nazval toto zaslepené myšlení „syndromem, který zde nebyl vynalezen“, a nabídl tři způsoby, jak se v podnicích objevuje: prostřednictvím geografických bariér, organizačních hranic a s ohledem na odbornost v dané oblasti. Týmy v odlišných lokalitách si nakonec vytvoří silnou, ale výlučnou identitu jednotlivých oddělení. A pak, dokonce i na mikroúrovni v rámci týmů, může docházet k tomu, že doménová odbornost drží lidi od sebe, přičemž lidé nejsou schopni efektivně komunikovat, protože jeden je DBA a druhý vývojář.

Pro McKentyho se hranice vytvořené Conwayovým zákonem stávají časem patologickými a brání komunikaci a spolupráci. A to se stává obzvláště problematickým ve světě, kde společnosti musí reagovat na trendy rychleji než kdy jindy – uvedl, že pouze 10 % společností reaguje na nové trendy v módě, hudbě nebo popkultuře do 90 dnů. Ty, které to dokážou, jako například společnost, která měla již před koncem kultovního Super Bowlu XLVII připravenou reklamu, která hrála na to, že v New Orleans Superdome během zápasu vypadl proud, jsou schopny profitovat mnohem rychleji než jejich konkurenti.

McKenty se domnívá, že je nutné, aby společnosti porušily Conwayův zákon a podpořily inovace, protože to nyní mohou udělat díky pokroku platforem, jako je Redis.

Vrátit se s platformami do mateřské školy

McKenty zakončil svůj projev mea culpa, který zároveň zveřejnil řešení. S odkazem na výzkum nejefektivnějších týmů v armádě tvrdil, že týmy jakékoli velikosti fungují nejlépe, když jsou soudržné. Aby toho lidé dosáhli, nemusí se mít rádi, ale musí se vzájemně respektovat a pracovat na společném cíli. Fungování podle Conwayova zákona obě tyto věci podkopává.

McKenty je zastáncem toho, že firmy by měly využívat platformy k uplatňování určitého typu „zbraňové empatie“, která lidi vrací k lekcím, jež se naučili v mateřské školce. Jmenovitě jsme se všichni při své první školní zkušenosti naučili tři věci: jak se dělit, jak uklízet nepořádek a jak se omluvit.

Platformy umožňují mnohem větším týmům než kdykoli předtím rozdělit práci v rámci činnosti, protože platforma sama organizuje spolupráci. Redis představuje jednu z těchto platforem pro velkou spolupráci v reálném čase a pro zachycení typu programování, které chcete dělat. Logistická omezení již v podstatě nebrzdí spolupráci.

A tento typ větší spolupráce je klíčový pro udržení kroku s tempem změn, které nyní firmy potřebují k úspěchu. Podle McKentyho však platformy také nabízejí příležitost znovuobjevit ony hodnoty mateřské školy, které ve skutečnosti přinášejí výhody pro celou organizaci.

Propaguje využití platforem k neutralizaci našich různých představ o jinakosti – všech způsobů, kterými se oddělujeme uvnitř a vně organizace. Místo toho, abychom považovali způsob, jakým děláme věci, za jediný a nejlepší, můžeme použít rozhraní API jako rozhraní, které odhaluje více způsobů, jak skupiny používají technologie, které jsou stejně dobré. Platformy mohou podnikům umožnit pěstovat pocit „jsme v tom všichni společně“, v němž jsou všichni respektováni, je s nimi zacházeno se vzájemnou úctou a mohou po sobě navzájem uklízet nepořádek – bez ohledu na to, zda ho v první řadě vytvořili.

McKenty považuje platformy za neutrální zónu, kam může každý přijít takový, jaký je, vyjádřit, co si skutečně myslí, a podpořit tak určitý typ upřímnosti a spolupráce, který odbourává bariéry kladené Conwayovým zákonem ve prospěch organizace.

McKentyho argumentace je zajímavá jak z kulturního, tak z technologického hlediska. Nemusí fungovat pro každou firmu a myslím, že detaily využití platforem pro tento kýžený cíl je třeba ještě upřesnit, ale schopnost podporovat spolupráci, která se vykašle na citlivost uvnitř skupiny a mimo ni, by byla nesporně užitečná pro firmy všech velikostí.

Sledujte mě na Twitteru nebo LinkedIn. Podívejte se na mé webové stránky.