Jak fungují pravidla pro napomenutí v práci?

Zaměstnanec, který v práci udělá něco špatně, nemusí být nutně potrestán výpovědí z důvodu. Konsolidace pracovněprávních předpisů (ZP) si ve svém textu vyhradila některé nástroje určené zaměstnavateli, aby mohl udržovat pořádek a disciplínu svých zaměstnanců.

V dnešním příspěvku si povíme, jaká jsou pravidla napomenutí v práci, která mohou poškodit zaměstnance, a jak poznat, zda je váš šéf uplatňuje správně, aniž by zneužíval svého práva trestat.

Co jsou to výstrahy?

Výstrahy jsou nejmírnějším způsobem, jak potrestat zaměstnance, který nerespektuje firemní pravidla. Tímto nástrojem zaměstnavatel upozorňuje svého zaměstnance, že se dopustil něčeho špatného a že v případě opakování může být jeho pracovní smlouva z oprávněného důvodu ukončena.

Nejčastějšími důvody pro uplatnění výstrahy jsou:

• neloajalita;
• používání mobilního telefonu v pracovním prostředí;
• nerespektování vnitřních předpisů, jako je například dress code;
• nízká výkonnost;
• neomluvená nedochvilnost;
• neomluvené absence a další.

Jak se má uplatňovat napomenutí?

Právní předpisy stanoví příkaz, kterým se musí zaměstnavatel řídit, když trestá svého zaměstnance. Vše samozřejmě závisí na závažnosti pochybení, kterého se pracovník dopustil, ale pravidlem je, že před pozastavením pracovního poměru musí být udělena tři varování. Níže viz formy napomenutí a způsob jejich uplatnění:

Ústní napomenutí

Napomenutí nelze dát v přítomnosti ostatních zaměstnanců pod hrozbou vzniku náhrady morální újmy. Zaměstnavatel musí upozornit na chybný přístup a na to, jaké budou od této chvíle důsledky, pokud zaměstnanec chybu zopakuje.

Písemné upozornění

Musí být provedeno ve dvou vyhotoveních a jedno se předá zaměstnanci. Upozornění musí obsahovat popis závadného jednání na základě pracovněprávních předpisů a vnitřních předpisů podniku. Pokud byl zaměstnanec již ústně napomenut, musí být tato informace uvedena v textu trestu.

Aby bylo napomenutí platné, musí být podepsáno zaměstnancem, zaměstnavatelem a dvěma svědky a založeno do spisu zaměstnance.

Podmínečné vyloučení

Jestliže zaměstnavatel již zaměstnance ústně i písemně napomenul a zaměstnanec se stále dopouští stejné chyby, může zaměstnavatel zaměstnance dočasně vyloučit až na 30 dnů. Více než to je již považováno za nepřiměřený trest podle článku 474 ZP.

Propuštění ze spravedlivého důvodu

Pokud žádná z předchozích alternativ nevyšla, může být zaměstnanec propuštěn ze spravedlivého důvodu. CLT má seznam důvodů, které vedou k takovému propuštění.

Jaká jsou pravidla napomenutí na pracovišti?

Napomenutí na pracovišti nelze uplatnit jakkoliv a zaměstnavatel musí dodržovat níže uvedené zásady, aby nedošlo k neplatnosti daného trestu:

• trest musí být aktuální, s výjimkou případů, kdy spáchaný přestupek vyžaduje zjištění skutkové podstaty. Opožděné uplatnění však musí být písemně odůvodněno;
• jednotnost trestu, což je právo zaměstnavatele uplatnit za určité pochybení trest pouze jednou;
• trest musí být přiměřený pochybení, kterého se zaměstnanec dopustil.

Co nemůže zaměstnavatel při uplatnění napomenutí udělat?

Zákon říká, že disciplinární pravomoc zaměstnavatele musí být přiměřená. Proto, pokud bylo pochybení lehké, mělo by být potrestáno napomenutím, pokud bylo závažné, může být potrestáno buď písemným napomenutím, nebo pozastavením výkonu práce a v krajním případě i výpovědí z oprávněného důvodu.

Co zaměstnavatel nemůže udělat, je překročit své právo ukáznit své zaměstnance. ZP také zakazuje jakékoliv šikanózní trestání, které vystavuje zaměstnance posměchu – tj. napomínání před ostatními kolegy, dávání hanlivých přezdívek nebo vytváření zdi hanby.

Každý z těchto postojů musí být potrestán pracovněprávní stížností na podnik s požadavkem na morální odškodnění za ponížení. Zaměstnanec má také právo požádat o nepřímou výpověď, známou také jako spravedlivý důvod zaměstnavatele.

.