High Output Management: nejlepší kniha o vedení týmu nebo firmy

Mám ke knihám o „managementu“ vztah lásky a nenávisti. Jejich obsah obvykle spadá do jedné ze dvou skupin:

• Jsou napsány „guru“ v oblasti vedení, kteří nikdy předtím neřídili tým.
• Jsou napsány vedoucím pracovníkem, který sdílí vysoce specifické příběhy, které nemusí být relevantní pro vaši situaci.

Koupil jsem více než padesát knih o řízení a vedení, přičemž mnoho z nich spadá do jedné z těchto dvou skupin. Smutnou skutečností je, že mnoho knih o managementu nestojí za váš čas.

V tomto příspěvku bych vám rád představil knihu High Output Management, která je zdaleka nejlepší knihou o vedení týmů, jakou jsem kdy četl. Dokonce bych mohl jít ještě o krok dál, je to zdaleka nejlepší kniha o řízení, jakou jsem kdy četl.

Jiní se mnou souhlasí. Mark Zuckerberg, Brian Chesky, Steve Jobs a další ji považovali za zásadní pro to, jak budovali a vedli své týmy.

Ve zbytku tohoto příspěvku bych rád vysvětlil něco více o autorovi, Andym Groveovi, a zdůraznil některé klíčové poznatky, které v knize naleznete. Nepovažujte toto shrnutí za náhradu knihy. Musíte si ji jít koupit. Pokud si chcete část knihy poslechnout, zde je audiokniha:

O autorovi, Andy Grove

Předtím, než se vrhneme na obsah knihy, je důležité vytvořit základy uvedením některých souvislostí o autorovi, Andym Groveovi.

Přežil holocaust/imigrant

Předně, Andy Grove se narodil v židovské rodině střední třídy v Maďarsku a přežil holocaust. Během maďarské revoluce stěží unikl do Rakouska a emigroval do Spojených států, kde získal titul v oboru chemického inženýrství. Pokud se chcete dozvědět více o jeho osobním příběhu, vezměte si tuto knihu, je fascinující.

Přeskočte o několik let dopředu….

Ředitel společnosti Intel

Andy Grove se stal jedním ze zakladatelů společnosti Intel. Generálním ředitelem společnosti byl zhruba dvacet let (1979 až 1997) a zvýšil tržní kapitalizaci ze 4 miliard dolarů na téměř 200 miliard dolarů, přičemž zaměstnával 64 000 lidí. Jinými slovy, tento člověk se pohyboval v první lize budování firem.

Jak jsem se již zmínil v předchozím příspěvku, nesnáším, když lidé, kteří nemají zkušenosti s řízením, dávají rady ohledně řízení. Je to jako dostávat rady ohledně vaření od někoho, kdo neumí vařit (tedy – ode mě). Andy Grove žil v zákopech a dělal práci, o které se píše v knize. Na tom záleží.

Pokud to shrneme, Andy Grove se během svého života setkal s mnoha nepřízněmi osudu a vybudoval monstrózní podnik. Myslím, že se od něj můžeme leccos naučit.

Když už to máme za sebou, vrhněme se na důležité poznatky, které v knize najdeme.

Produkční principy

V první části knihy High Output Management věnuje Grove nějaký čas (prvních 40 stran) základním výrobním konceptům, které označuje jako „továrna na snídaně“.“

Možná vám připadá trochu zvláštní, že kniha o managementu začíná tím, že se zabývá principy výroby, ale je to nadmíru důležité z následujících důvodů:

1. Tím jsou položeny základy pro to, co se ve zbytku knihy označuje jako „výstup“.
2. Tato analogie poskytuje náhled na to, jak Grove přemýšlí o řízení… je velmi procesně orientovaný a logický.
3. Továrna na snídaně poskytuje skvělou analogii, která mi nesmírně pomohla při přemýšlení o výrobním procesu „nehmatatelné“ práce.

Tato část mi přišla podobná konceptům, které jsou popsány v jiné skvělé knize o řízení s názvem „Cíl“.

Groves se podrobně ponořil do výrobních procesů. Pár mých oblíbených poznatků je uvedeno níže:

Černá skříňka

Grove označuje výrobu zboží jako černou skříňku. Suroviny (vstupy) + práce (ať už frontová nebo manažerská) = výstup. To platí pro jakýkoli výrobní proces.

Grove odkazuje na hodnotu ukazatelů pomocí černé skříňky. Abychom pochopili, co se děje, ukazatele jako by vyřezávaly díry do krabice a dávají lepší přehled o tom, co se děje (a také o tom, jaký můžeme očekávat výstup).

Zvyšování produktivity pomocí pákového efektu

Další užitečný poznatek, který jsem našel, je super jednoduchý, ale důležitý koncept. Existují dva způsoby, jak zvýšit produktivitu:

• Vykonávání pracovních činností rychlejším tempem
• Zvýšení pákového efektu činností

Pojmem pákového efektu se zabývá celý zbytek knihy. Činnosti s vysokým pákovým efektem budou generovat vysokou úroveň výstupů. Činnost s nízkou pákou bude generovat nízkou úroveň výstupu.

Grove také zmiňuje hodnotu zjednodušení práce, zkrácení kroků zapojených do výrobního procesu.

Manažerská páka

Když jsou výrobní principy venku, Grove přechází k pojednání o výstupu manažera.

Grove definuje výstup manažera jako výstup jeho organizace + výstup sousedních organizací pod jeho vlivem.

Například fotbalový trenér není hodnocen jen podle činnosti, ale podle toho, zda tým vyhrává zápasy, nebo ne. Zjistil jsem, že toto je nesmírně užitečná analogie.

Vysokou pákovou aktivitu manažera lze definovat třemi způsoby:

1. Když je mnoho lidí ovlivněno jedním manažerem.
2. Když je něčí činnost v určitém časovém úseku ovlivněna „pošťouchnutím“ manažera.
3. Když je práce skupiny lidí ovlivněna tím, že jednotlivec poskytne klíčovou informaci.

Základ produkčních konceptů je super užitečný, když Grove mluví o manažerském pákovém efektu, protože aplikuje převzetí hmatatelných konceptů a jejich aplikaci na nehmotné činnosti, jako jsou manažerské činnosti.

Efektivní porady

Toto je možná jedna z mých nejoblíbenějších částí, protože porady obecně nesnáším a snažím se jim za každou cenu vyhnout (více o tom mluvím v kapitole Tvůrci vs. manažeři). Skutečnost je taková, že na poradách se dá vykonat práce, pokud jsou vedeny efektivně.

Grove hovoří o dvou typech porad:

• Porady zaměřené na procesy (porady 1-1, porady zaměstnanců, porady na přeskáčku, & provozní revize)
• Porady zaměřené na poslání (ad-hoc porady soustředěné kolem konkrétního výstupu…například rozhodnutí)

Na této části se mi líbí, jak Grove hovoří o tom, jak tyto typy porad efektivně vést. Například informace, které poskytuje o poradách jeden na jednoho, jsou zlaté.

Přijímání rozhodnutí

V další kapitole Grove poskytuje rámec pro přijímání rozhodnutí (a řešení neshod). Opět záleží na načasování této kapitoly, protože v předchozí kapitole pojednával o poradách zaměřených na plnění úkolů, při nichž je rozhodování jedním z klíčových výstupů.

Při rozhodování je například třeba klást si otázky typu:

• Jaké rozhodnutí je třeba učinit?
• Kdy je třeba ho učinit?
• Kdo bude rozhodovat?
• Ko bude třeba před rozhodnutím konzultovat?

Ve většině organizací se rozhoduje bez ohledu na vývoj procesu. To mě zaujalo a v současné době zkoumám, jak vytvořit rámec pro rozhodování, který by mohl být distribuován uvnitř organizace.

Plánování & OKRs

Grove pak věnuje čas pojednání o roli plánování, v němž představuje rámec nazvaný cíle a klíčové výsledky (OKRs). OKR jsou v dnešní době trochu trendem (a já jsem k nim trochu kritický, protože se domnívám, že dodavatelé softwaru záměrně vytvářejí složitost, aby prosadili své produkty).

Dále se Grove věnuje základní mechanice plánování, která zahrnuje tři základní složky:

• Ohodnocení poptávky prostředí
• Ohodnocení současného stavu (dokážete držet krok s poptávkou prostředí/trhu?)
• Co musíte udělat, abyste tuto mezeru odstranili?

Jeden z důvodů, proč mám rád High Output Management, je, že Grove rozděluje věci do snadno pochopitelných stavebních bloků. Nejsou v něm žádné bláboly ani módní řeči, které můžete vidět v jiné knize o managementu. Na každé stránce je zabaleno tolik látky.

Organizační struktury

Grove také věnoval několik kapitol diskuzi o organizačních strukturách, včetně výhod hybridních organizací (s maticovou strukturou). Jednou z největších výzev je pojetí dvojího podávání zpráv, které je obtížné, ale často nezbytné.

Nebudu to rozebírat příliš podrobně, ale pokud se chcete dozvědět více, měli byste si knihu koupit.

Způsoby řízení

Jedna z mých oblíbených kapitol se týká způsobů řízení. Grove hovoří o pobídkách a o tom, jak se toto chování projevuje na pracovišti. Konkrétně se jedná o:

• Síly volného trhu
• Smluvní závazky
• Kulturní hodnoty

Síly volného trhu jsou založeny na ceně. Smluvní závazky jsou založeny na smlouvě (jako je pracovní smlouva nebo smlouva o poskytování služeb). Kulturní hodnoty jsou založeny na sdílených zkušenostech.

Grove poskytuje užitečný rámec pro určení, kdy je určitý způsob kontroly nejvhodnější. Opět byste si asi měli knihu koupit.

Motivování lidí

V knize High Output Management je další skvělá kapitola o tom, jak inspirovat lidi v týmu ke špičkovým výkonům. Grove tvrdí, že existují dva způsoby, jak zlepšit výkon a výkonnost:

• vzdělávat
• motivovat

Grove pak pokračuje nastíněním Maslovovy hierarchie potřeb a váže na to, jak je tento rámec relevantní při snaze vyvolat špičkový výkon.

Další oblíbenou částí této kapitoly je, když Grove vysvětluje, jak některé lidi motivuje úspěch, zatímco jiné kompetence. Jinými slovy, pokud jste běžec na dráze, chcete porazit všechny ostatní v poli, nebo se snažíte překonat svůj osobní rekord?

Jedná se o jednoduché přirovnání, ale nesmírně působivé. Tohle by měl znát každý manažer u každého člověka ve svém týmu.“

Zralost podle zadání

V knize je popsán další úžasný obsah (například jak provádět hodnocení výkonu, přijímání/odvolávání zaměstnanců atd.), ale nebudu prozrazovat další tajemství. Chtěl jsem se zabývat myšlenkou úkolově relevantní zralosti, protože je to další fascinující koncept, kterým se Grove zabývá.

Zjednodušeně řečeno, úkolově relevantní zralost je vzorec pro to, jak moc byste se měli jako manažeři angažovat. Jinými slovy, pokud je někdo ve firmě nový, musíte se mu věnovat a poskytovat mu poradenství, když se dostává do tempa. Někdo to může nazvat „mikromanagementem“, ale kdybyste se na nového zaměstnance vykašlali, mohlo by to být na škodu, protože by se snažil vytvořit si pracovní návyky.

Na druhou stranu, pokud máte spolupracovníka, který je zkušený v tom, co dělá, pravděpodobně byste se na něj měli vykašlat, protože ví, co dělá.

Tady je závěr. Záleží na stylu řízení, který použijete. Neexistuje žádný přístup „jedna velikost pro všechny“. Je naprosto v pořádku být s jednou osobou (v konkrétním scénáři) praktický a s jinou mít ruce pryč.

Závěr

Na High Output Managementu se mi líbí, že přebírá pojmy, které vám poskakují v hlavě, a poskytuje určitou úroveň struktury, díky které věci „klapnou“. Je to mechanický pohled na to, jak se práce dělá a jak můžete být efektivnější. Probírané látce můžete také věřit, protože Grove strávil desítky let v zákopech.

Tato kniha je darem pro manažery a vedoucí pracovníky, vřele doporučuji, abyste si ji vzali co nejdříve.